ダイレクトリクルーティングのメリットとは？採用成功の秘訣も紹介

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深刻な人手不足が続くなか、企業は自社の採用力を強化するためにさまざまな手法で採用活動を行っています。なかでも注目されているのが、企業から候補者に対して直接アプローチが可能な「ダイレクトリクルーティング」。

求人サイトや人材紹介といった従来の採用方法と比べ、ダイレクトリクルーティングはどのようなメリットがあるのでしょうか。デメリットとして考えられるポイントも紹介しつつ、採用を成功させるための秘訣も解説します。

ダイレクトリクルーティングとは

はじめに「ダイレクトリクルーティング」についてや、注目される理由を紹介しましょう。また、求人サイトや人材紹介との違いも解説します。

ダイレクトリクルーティングの意味

ダイレクトリクルーティングとは「ダイレクトソーシング」ともよばれ、企業から候補者に対して直接アプローチする採用方法です。

人材紹介会社を通すことなく、企業の採用担当者と候補者がダイレクトにやり取りすることから、ダイレクトリクルーティングとよばれます。

ダイレクトリクルーティングが注目される理由

従来の人材採用においては、企業が求人募集をかけた後、候補者からの応募を待つことが原則でした。しかし、人手不足が深刻化している現在、採用方法も多様化しています。

従来のような待ちの姿勢だけでは、優秀な人材がエントリーしてくれるとは限りません。攻めの採用活動が求められていることもあり、直接候補者へアプローチができるダイレクトリクルーティングが注目されているのです。

求人サイトや人材紹介との違い

人材採用といえば求人サイトや人材紹介の活用が定番ですが、これらはダイレクトリクルーティングと何が異なるのでしょうか。それぞれの違いを紹介しましょう。

求人サイトとの違い

求人サイトは企業の求人情報を掲載し、候補者からの応募を待つ採用方法です。企業から候補者に対して直接アプローチするダイレクトリクルーティングとは正反対の方法といえるでしょう。

採用人数に関係なく求人情報の掲載期間によって料金が変わってくるため、多くの候補者を集めたい場合や、数百人、数千人といった単位で採用したい場合などは求人サイトへの掲載が有効です。

人材紹介との違い

人材紹介とはエージェントともよばれ、自社が求める人材の要件を設定し、それに合う人材を紹介してもらう採用方法です。候補者と直接コミュニケーションをとるダイレクトリクルーティングとは対照的に、人材紹介では必ずエージェントの担当者を介してコミュニケーションをとります。

採用人数に応じて料金が変わってくるため、少人数でも優秀な候補者を採用したいといった場合には人材紹介サービスの活用が有効です。

ダイレクトリクルーティングのメリット

求人サイトや人材紹介などの採用方法と比べたとき、ダイレクトリクルーティングにはどのようなメリットがあるのでしょうか。

ピンポイントでアプローチできる

求人サイトや人材紹介の場合、エントリーがあるまでどのような人材がいるのか見えないといった問題があります。

しかし、ダイレクトリクルーティングであれば、複数の候補者のなかから条件を指定して検索し、ピンポイントでアプローチできます。求めるスキルや能力が多少不足していても、それまでの経歴や候補者の人柄などから総合的に評価したうえでアプローチも可能です。

転職を検討している層にもアプローチできる

求人サイトの場合、候補者自身が転職の意向を決定してからでないとエントリーが来ません。

ダイレクトリクルーティングの場合には、仮に候補者が転職の意向を固めておらず検討段階であってもアプローチができるメリットがあります。そのため、候補者とコミュニケーションをとりながら信頼関係を構築していくことで、求人サイトではエントリーに至らない検討層も採用に結びつけられる可能性があります。

自社の魅力をダイレクトに伝えられる

人材紹介の場合、求人企業や職種を候補者に説明する際、第三者であるエージェントの担当者が説明するため熱意が伝わりづらいという問題があります。

ダイレクトリクルーティングの場合、候補者へアプローチするのは自社の採用担当者であるため、熱意や魅力をダイレクトに伝えられます。その結果、当初は転職の意向がなかった候補者が、熱意に押されて転職を決意するというケースも十分考えられるでしょう。

採用単価を抑えられる

ダイレクトリクルーティングは、活用の仕方次第では採用単価が抑えられる可能性があります。

求人サイトは求人情報の掲載期間、人材紹介は採用に至った人数に応じて費用を支払いますが、ダイレクトリクルーティングの場合はスカウトメッセージの通数に応じて費用が発生する仕組みを採用しています。

候補者を吟味し、少ないスカウトメッセージで採用に至れば、採用にかかるコストを抑えられる可能性もあるのです。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングのメリットとは対照的に、デメリットとして考えられるポイントを3つ紹介しましょう。

採用業務の手間が増える

ダイレクトリクルーティングでは、さまざまな企業が候補者へアプローチできます。当然のことながら、優秀な候補者ほど多くの企業からスカウトが届くため、自社に興味をもってもらうためにはスカウトメールの文面を工夫する必要があるでしょう。

しかし、候補者一人ひとりに合わせた文面を考えるとなると、採用業務の手間も増加します。

ノウハウや経験が必要

ダイレクトリクルーティングの場合、求人サイトや人材紹介とは異なり、エントリーを待っている姿勢では採用につながりません。

採用担当者のアプローチ次第で採用の結果が変わってくるため、スカウトメールの文面の作り方はもちろん、候補者の検索方法などのノウハウや経験が求められるでしょう。

短期間での採用が難しい

上記で紹介した通り、ダイレクトリクルーティングでの成果を上げるためには採用担当者がノウハウや経験を積み重ねる必要があります。しかし、すぐにノウハウや経験が習得できるとは限らず、短期間では採用に結びつかないケースも考えられるでしょう。

また、そもそも転職検討層に対してアプローチする場合、すぐには結論が出ないことも多いのです。

ダイレクトリクルーティングの秘訣

では、上記で紹介したデメリットを克服しダイレクトリクルーティングを成功させるためには、どのようなポイントに注意すべきなのでしょうか。採用成功のための秘訣を紹介しましょう。

採用における課題の明確化

はじめに、現在の採用方法において、どのような課題を感じているのかを明確にしましょう。

たとえば、自社採用サイトや求人サイトからのエントリー自体は集まっているものの、自社のビジョンや理念にマッチする人材が集まらない場合には、ダイレクトリクルーティングの活用が有効といえます。

魅力的なスカウトメールを送る

ダイレクトリクルーティングで候補者に興味をもってもらうには、自社の魅力や仕事へのやりがい・意義などをスカウトメールに記載することが重要です。

なお、スカウトメールの秘訣については、以下の記事でも詳しく解説しているため、こちらも参考にしてみてください。

効果的なスカウトメールの記載内容とポイントとは – 白潟総合研究所株式会社 (ssoken.co.jp)

採用につながるスカウトメールの書き方と効果的な例文を解説 – 白潟総合研究所株式会社 (ssoken.co.jp)

中長期的に取り組む

ダイレクトリクルーティングは必ずしも短期間で採用に結びつくとは限りません。たとえば、転職検討層の採用は半年や1年、それ以上の期間がかかることも。

そのため、短期的な成果を見込むのではなく、中長期的な視点で取り組むことが重要です。また、ダイレクトリクルーティングだけでなく、従来の求人サイトや人材紹介なども併用しながら進めていきましょう。

ダイレクトリクルーティングに対応したサービス

ダイレクトリクルーティングを提供している媒体や企業にはどのようなものがあるのでしょうか。代表的な3つの媒体を紹介します。

Wantedly

Wantedlyは、ビジネスSNSともよばれるダイレクトリクルーティングのプラットフォームです。

通常、求人情報といえば給与や休日日数、福利厚生などの待遇面を記載するのが一般的ですが、Wantedlyはこれらの情報は記載しません。その代わり、企業のビジョンや強み、魅力そのものをアピールすることで採用力につなげる仕組みとなっています。

なお、Wantedlyには採用に成功した場合の成果報酬はなく、毎月定額の料金で利用できます。

doda  Recruiters

doda Recuitersは、その名のとおりdodaが運営しているダイレクトリクルーティングに対応したプラットフォームです。

登録者は237万人（2021年12月末時点）におよび、多くの候補者のなかから選考できます。プレミアムオファーとよばれる受信ボックス内で上位表示されるスカウトメールは、73%という高い開封率を誇ります。

Eight Career Design

Eight Career Designは、名刺管理サービスのEightが運営しているプラットフォームで、登録者は300万人以上を誇ります。

候補者のプロフィール情報更新や募集閲覧などの履歴から、転職意向の変化を検知し通知してくれるため、短期間で採用に結びつけたい企業にとってはおすすめです。

ダイレクトリクルーティングで採用の精度を高めよう

人材紹介のように第三者を経由することなく、候補者と採用担当者が直接コミュニケーションをとれるダイレクトリクルーティングは、従来とはまったく異なる採用方法です。

採用担当者が直接候補者へピンポイントでアプローチすることで、なぜ自社で活躍してもらいたいのか熱意をもって説得でき、これまでエントリーしてこなかった転職検討層の採用に成功する可能性もあります。

また、自社の目指すビジョンや方向性について熱意をもってプレゼンすることで、それに共鳴した候補者が採用でき、採用のミスマッチを防ぐことにもつながるでしょう。

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