メンター制度とは？期待できる効果から導入方法を徹底解説！

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働き方改革や女性活躍促進といった企業体制の見直しに加え、労働力人口の減少や超高齢社会といった社会変化に即した労働力の確保が必要となるなか、メンター制度の導入を検討する企業は少なくありません。

相談役・助言役となるメンターを設け、新人・若手社員の教育環境を充実させるだけではなく、人材確保に対してもさまざまな効果が期待されているメンター制度。今回は、その効果を具体的に確認しながら、導入方法について紹介します。

メンター制度とは

社会変化が激しい時代においては、一方的に会社側が社員に向けて教育の機会を提供したり、実務に特化した指導を行ったりするだけでは、新人・若手社員が自分の実力を十分に発揮して、さらなるスキルアップを目指していきたいと思える状況が維持しにくいといえます。社員同士のコミュニケーションが活発で、積極的に会社の成長、自分自身の成長に向けて取り組めるような、従業員エンゲージメントの高い環境をつくるために、社員の教育・成長を促す仕組みとして注目されているのがメンター制度です。

メンターとメンティーがともに成長する仕組み

メンター制度はメンターとメンティーが対話によってともに成長するための仕組みです。用いられる方法はメンタリングです。

まず、メンター制度で使われる用語から確認しておきましょう。

メンター：

一般的に「メンター」というのは「支援者、助言者」とも訳され、仕事における、あるいは個人的なさまざまな悩みや不安に対して、相談内容を聞いて助言をする役割の人を指します。つまり、人間的に信頼できて、多くの人から尊敬されている人材が適切であり、基本的に相談者に対して年齢の近い先輩であることが多いでしょう。しかし、メンターは同じ会社の先輩のこともありますし、社外の人の場合もあります。また、同じ会社の先輩であっても、同じ業務にあたっている先輩ではなく、別部署の先輩であることも少なくありません。

メンティー：

メンティーというのは、相談者、サポートを受ける側の人を指します。

メンタリング：

メンターがメンティーに対して行う支援全般を指す場合もありますが、「対話」を意味する場合もあります。

メンター制度においては、メンターとメンティーの対話をメンタリングと捉えていると言ってよいでしょう。

1on1や面談、コーチングにおいても対話を基本に相談者となる新人・若手社員の成長を支援します。しかし、メンタリングの場合は、メンティーの成長支援のみならず、メンター自身の成長も含まれた行為であるという点が他の方法とは異なります。

メンタリングチェーン：

メンティーとしてメンタリングを経験した社員が、次のメンターとして後輩社員を支援する経験を積むことで、メンタリング経験者が組織内に増えていくことを指した用語です。

それぞれの用語の意味を理解したうえで、改めて会社内においてのメンター制度の仕組みを考えると、新人・若手社員の成長を目的として活用される制度であり、その方法として、年齢の近い先輩社員が、新人・若手社員が直面する課題や不安に耳を傾け、対話を重ね、ともに考え、課題解決に向けた行動を起こせる状態へと導くための制度であるといえるでしょう。

※メンターの担う役割についての詳細は https://www.ssoken.co.jp/column/1514/ をご参照ください

メンター制度導入のメリット・デメリット

新人・若手社員の成長支援として活用されることが多いメンター制度ですが、それ以外にもさまざまなメリットをもたらしてくれます。メンティー側、メンター側、そして、組織にどのようなメリットがあるのか、それぞれ確認していきましょう。

メンティーにとってのメリット・デメリット

メリット：

業務上の不安や悩みを解消しやすくなります。実務的な評価を気にすることなく相談できる先輩がいることで、精神的に安定した状況を維持しやすくなります。

また、メンターとの人間関係が構築できることで、組織・会社への信頼が高まり、業務にも積極的に取り組めるようになります。

信頼できる先輩を得ることで、将来のキャリアイメージを持てるようになります。

デメリット：

メンターとの関係がうまく構築できないケースでは、仕事に対するモチベーションが低下し、会社への信頼や愛着が消失する可能性もあります。

メンターにとってのメリット・デメリット

メリット：

メンティーからの相談を聞き、ともに課題について考え、対話し助言を与えることで、業務や就労環境を客観的に捉える機会、あるいは自分自身の現状を客観的にみる機会を得ることにもなり、自身の成長へとつながる可能性があります。

デメリット：

メンティーとの関係性を構築するための精神的、時間的な負担を感じる可能性があります。また、メンターとしての役割を果たすための時間が自身の業務時間を圧迫することになるケースも考えられます。

こうしたさまざまな負担を強いられる可能性がありますが、メンター自身の業務評価にはつながりにくいこともデメリットになります。

組織にとってのメリット・デメリット

メリット：

メンターとメンティーとの信頼関係を単位として、その関係が拡大していくことによって、組織全体に良好な人間関係が生まれ、組織力が強化されると考えられます。また、メンティーにとっては、メンターへの信頼が会社への信頼、愛着へと深まることが期待されるので、新人・若手社員の離職率低下につながる可能性があります。

デメリット：

メンターとメンティーの信頼関係を基にすすめるメンタリングですが、二者の間に信頼関係が構築できないケースも考えられます。そうした場合、メンティーにとっては不満や不安が増幅され、離職を決断させる結果になるかもしれません。

また、メンターを担う社員にとっては、メンターの役割がストレスとなるケースもあります。その結果、通常業務に支障をきたすことも考えられます。

このような状況が多発すれば、組織内の信頼関係が崩れ、生産性低下を招くことにもなりかねません。

メンター制度の導入方法と基本ルール

メンター制度を導入し、円滑に運用するためには、会社としての体制を整えておく必要があります。

まず、全社員へ告知をし、メンター制度を運用するための中心チームを決めます。多くの場合は人事部がそれにあたることが多いでしょう。

また、メンター制度においてメンターとメンティーが行うメンタリングは、基本的に就業時間内に行うことになるので、上司の理解とサポートが得られる体制を構築しておきます。

そのうえで、具体的に、どのような手順で、何に注意を払って進めていけばよいのかを確認しておきましょう。

基本の運用ルールを決める

メンター制度を導入するにあたり、基本の運用ルールを決めておきます。

たとえば、メンタリングで対話した内容は口外しない（守秘義務）の順守、メンタリングを実施したときに生じた問題の相談窓口、メンタリングを業務の一環として基本的に就業時間内に行う、などのルールを決め、周知しておくことが重要です。

目的を決める

メンター制度を導入する目的を明確にします。

たとえば、「女性の継続就労における課題解決を目的として、女性継続就労支援のためにメンター制度を導入する」、「メンティーとなる新入社員の離職防止とメンターとなる中堅社員の人間的成長を目的として、すべての新入社員を対象にメンター制度を導入する」など、自社の重要課題を洗い出し、メンター制度の対象を明らかにします。

目的を明確にすることで、メンティーやメンターも対象となる人材が絞られてくるでしょう。