ジョブ型雇用とは？導入のポイントと企業事例を解説

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欧米を中心に雇用形態の主流となっている「ジョブ型雇用」。近年、日本でも導入する企業は増えていますが、メリットが分わからず導入に踏み切れない企業も少なくありません。もしくは、興味はあるもののノウハウや知識不足で導入したくてもできない企業も多いのではないでしょうか。そこで今回は、実際にジョブ型雇用を導入した日本企業の事例を見つつ、導入に失敗しないためのポイントをお伝えします。

ジョブ型雇用の概要と注目されている理由

ジョブ型雇用の導入を進めていくうえで、まずはジョブ型雇用の概要や注目を集めている理由を説明します。

ジョブ型雇用とは？

ジョブ型雇用とは、雇用の段階で働き手の職務内容を明確にしたうえで採用する形態です。基本的に異動や転勤などはなく、給与は職務給となります。これに対し、職務内容を明確にせず、雇用してから働き手の適性に合わせて人材配置を行う従来の日本型雇用をメンバーシップ型雇用と呼びます。

	ジョブ型雇用	メンバーシップ型雇用
勤務・配属先	募集時に決定済み	入社後柔軟に対応
異動・転勤	基本的になし	あり（企業や業種によっても異なる）
給与	職務給（募集時に決定済み）	職能給

2021年6月に公開したパーソル総合研究所の「ジョブ型人事制度に関する企業実態調査」によると、57.6%が導入済みもしくは検討中（導入予定含む）と回答。この結果からもジョブ型雇用の普及が進んでいることが伺えます。

参照：ジョブ型人事制度に関する企業実態調査｜パーソル総合研究所

ジョブ型雇用が注目を集める理由

今、日本企業から注目を集めるジョブ型雇用ですが、その主な理由は次の2点です。

1.海外進出を検討する企業にとって、メンバーシップ型雇用が足かせになってしまう

日本以外の国では、ジョブ型雇用が一般的です。そのため、仮に企業が海外進出をもくろんで海外に支社を設立する際、従来のメンバーシップ型雇用では、現地社員の雇用が困難となる可能性があります。

また、多くの業種で人材不足が慢性化している日本で、海外からの競合に対抗していくには、多様な人材の確保が欠かせません。ここでも従来の雇用制度のままでは、優秀な海外人材の雇用が難しくなっています。

2.適切な賃金配分の実現

従来のメンバーシップ型雇用の賃金制度は、年功序列型が基本です。しかし、少子高齢化が進む日本において年功序列型の賃金制度は、企業の負担が増え経営を圧迫してしまう一因ともなっています。

ジョブ型雇用の導入は、職務内容によって賃金が決まる方式なうえ、基本的に昇給はありません。そのため賃金によって経営が圧迫されるリスクが低減し、適切な賃金配分も実現する可能性が高まることでしょう。

ジョブ型雇用を導入している日本企業事例

ここ数年で日本企業のなかでも、ジョブ型雇用を導入する企業が増加しています。では、具体的にどのような企業が導入しているのか、導入事例をみていきましょう。

NTTグループのジョブ型雇用導入事例

NTTでは、2020年7月より部長級以上を対象にしていたジョブ型雇用を2021年10月よりNTT東日本、NTTドコモなど主要グループ会社の大半で課長級以上に拡大。終身雇用を維持しつつも海外での販売拡大も視野に、専門家の育成や年功主義的な運用からの脱却を目的にしています。

富士通株式会社のジョブ型雇用導入事例

富士通では、これまで国内の管理職と海外従業員を対象にしていたジョブ型雇用の範囲を、2022年4月をめどに国内の一般社員も含め全体の約9割に当たる11万人にまで拡大すると発表しました。

従来、ITサービスの提供を顧客要件によって個別にシステム構築を行う請負型で行ってきましたが、業務効率化やDX需要の高まりを鑑みて提案型に転換。これにより専門的なコンサルティング能力を持つ優秀な人材の雇用・育成を目指しています。

株式会社日立製作所のジョブ型雇用導入事例

日立製作所では、2022年7月をめどにジョブ型雇用を本体の全社員への拡大を予定しています。これまで推し進めてきた国内市場からグローバル市場へのシフトをさらに拡大させることを目的に、社外に対し必要なスキルを公開。専門性の高い人材獲得の効率化を進め、強化していくとしています。

このように、数々の大手企業で導入されているジョブ型雇用。これらの企業がジョブ型雇用を導入するメリットとは、どのようなものなのでしょうか？

ジョブ型雇用を導入することで得られるメリット

ジョブ型雇用の導入で得られる主なメリットは、「自社が求める人材の獲得」「スペシャリストの育成」「業務効率化・生産性向上」です。それぞれについて簡単に説明します。

自社が求める人材をピンポイントで獲得できる

職務内容を明確にしたうえで採用を行うジョブ型雇用は、働き手と企業側の思惑が一致する可能性が高く、自社が今、必要とする人材を効率的かつピンポイントで獲得できます。

専門性の高い社員の育成につながる

企業規模にもよりますが、これまで日本企業では一人の社員が複数の業務を受け持つケースが多く見られました。そのため、ゼネラリストは育てられてもスペシャリストの育成が困難だったのが現実です。

しかし、ジョブ型雇用であれば、あらかじめ定められた職務内容に集中できるため、スペシャリストが育成しやすくなるメリットがあります。

業務効率化・生産性向上が進む

ジョブ型雇用では職務内容が明確になっているため、権限や責任の所在が曖昧になりません。その結果、トラブル時に原因究明にかかる時間も減り効率化が進みます。また、社内にスペシャリストが増えることから商品やサービスの質が上がり、生産性向上も期待できるようになるでしょう。

ジョブ型雇用の導入に失敗しないためのポイント

単純にジョブ型雇用を導入すると、欧米との文化や法律、これまでの慣習が異なることから失敗に終わる可能性が高まります。日本企業で導入するポイントは、法律や慣習を考慮したうえでの導入検討です。

日本でジョブ型雇用を導入する際の問題点を把握する

欧米では、ジョブ型雇用を導入することで人材流動性を高くしています。しかし、基本的にアメリカ以外の国では、社員として雇用したものを簡単に解雇はできません。

NTTがジョブ型雇用を導入しつつも、終身雇用を維持しているのもそうした理由があるからです。例えば、新規事業立ち上げのためにジョブ型で社員を雇用したが、新規事業がなくなったからといってすぐに解雇するのは簡単ではありません。

日本の労働基準法を理解せずに導入してしまうと、必要ない社員が増えてしまう可能性もあるでしょう。これを避けるには、一気に導入するのではなく、既存事業の管理職や海外支社などすぐになくなる可能性の低い部門で試験的に導入を進めていくことが重要です。

ジョブ型雇用をするための職務内容を明確にする

どのような事業を行ううえで、どのような専門スキルを持った人材が必要なのか、その人材はどのような業務をするのかを明確に定義する必要があります。職務内容の定義が曖昧だと雇用のミスマッチが起こるリスクが高まるでしょう。

ゼネラリストの育成も怠らない

ジョブ型雇用はスペシャリストの獲得に効果を発揮しますが、特定の業務しか対応しないため、突然の仕様変更やトラブル時に機能しなくなってしまうリスクがあります。

これを避けるには、ジョブ型雇用でスペシャリストの雇用・育成をすると同時に、調整役となるゼネラリストの育成も行うことが重要です。

ジョブ型雇用は導入ありきではなく、目的を明確にしたうえでの検討が重要

ジョブ型雇用は、企業にとってさまざまなメリットがある反面、日本の企業文化や労働基準法にはそぐわないといった意見も散見されます。しかし、海外進出を進めたい、先進IT人材の獲得が必須といった企業では、ジョブ型雇用導入が最適解の一つといえそうです。

ただし、導入ありきで進めてしまうと失敗してしまう可能性が高くなってしまうでしょう。自社の将来像を明確にし、何を実現させたいのか、そのためにはどのような人材が必要かを明確にする必要があります。もしもジョブ型雇用導入でお悩みならば、ぜひお気軽にご相談ください。

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