ジョブディスクリプションを採用活動に活かす秘訣と導入時の注意点

あなたの採用•人事としての強みがわかる！

わずか3分で、あなたの採用・人事担当者としての強みを分析します。
仕事で活かすためのアドバイス付き！

自分もまだ気づいていない新しい強みに、出会えるかも…！？

画像に alt 属性が指定されていません。ファイル名: HPトップスライダー_ヨミトル人事タイプ診断-1.gif

深刻な人手不足が続く一方で、働き方改革に取り組む企業が増えているなか、採用活動も従来のメンバーシップ型からジョブ型への移行が注目されています。ジョブ型採用が一般的な欧米企業の採用活動や人事評価に欠かせないのが、「ジョブディスクリプション」です。ジョブディスクリプションについて正しく理解することで、自社が求める人材の要件が正確に把握でき、ジョブ型採用にもスムーズに移行できます。

今回の記事では、ジョブディスクリプションを採用活動に活かすメリットを紹介するとともに、導入時の注意点も含めて詳しく解説します。

欧米では一般的な「ジョブディスクリプション」とは

ジョブディスクリプションとは、職務内容を詳細に記述した書類のことを指し、日本語では「職務記述書」とも呼ばれています。

欧米企業では人材採用や人事評価などにジョブディスクリプションが欠かせない存在ですが、日本においてはジョブディスクリプションを運用していない企業が多数を占めているのが現状です。

ジョブディスクリプションへ記載する内容

ジョブディスクリプションに必ず記入すべき項目としては、「職務内容」と「職務の範囲」が挙げられます。

例えば営業職の場合、顧客は法人なのか個人なのか、取り扱い製品やサービス、訪問先である顧客のエリアや規模などは最低限記載するべきでしょう。

その他、職種や業種にかかわらずジョブディスクリプションへ記載されることが多い項目としては、以下のようなものがあります。

組織や部署内でのポジション
業務における責任範囲
実務経験の年数
業務に求められる資格やスキル　など

上記の内容はあくまでも一般的なものであり、企業や組織によっても記載する項目は異なります。

ジョブディスクリプションが注目される理由

ジョブディスクリプションはこれまで欧米企業では一般的なものでしたが、日本企業ではほとんど採用されていませんでした。この背景には、欧米企業の多くがジョブ型雇用を採用し、従来の日本企業ではメンバーシップ型雇用をしていたことが影響しているといえます。

ジョブ型雇用：業務内容に応じたスキルを持った専門人材を採用

メンバーシップ型雇用：人材を採用してから、異動や転職を繰り返し、さまざまな業務経験を積んでいく

そのため、これまでの日本企業では採用時にスキルや専門性などを重視するよりも、候補者の人柄や特性などに重点が置かれる傾向が強かったといえます。

しかし、経済のグローバル化が進む現在、日本でも成果型を前提としたジョブ型雇用への移行を検討する企業が出てきました。メンバーシップ型雇用を前提とした採用活動から大きな転換が図られるタイミングで、採用活動や人事評価におけるマネジメント手法としてジョブディスクリプションが注目されています。

採用活動におけるジョブディスクリプションのメリット

ジョブディスクリプションは、人事評価はもちろん、採用活動にも役立てられます。採用活動に利用することで、どのようなメリットが得られるのかをご紹介しましょう。

専門的なスキルを持った人材の採用

詳細な職務内容や求められるスキルをジョブディスクリプションに定義することで、即戦力となる専門的なスキルをもった人材の採用につながります。

例えば、プログラマーやSEの採用にあたっては、どのようなプログラミング言語での開発経験があるのか、開発規模やプロジェクト内での役割によっても候補者のスキルは異なるでしょう。専門的なスキルをもった人材を採用するためには、求められるスキルや経験をジョブディスクリプションによって細かく定義しておく必要があります。

また、これから新規事業を立ち上げる企業においては、社内の担当者だけではノウハウやスキルが足りないケースもあるでしょう。そこで、ジョブディスクリプションへ事業内容を記載することで、専門的なスキルを持った人材が集まりやすくなります。

採用のミスマッチ防止

従来、企業が求人を出す際には、次のような採用方法が一般的でした。

求められるスキルや経験などを募集要項へ記載
候補者のエントリーシートや職務経歴書などを確認しながら、条件にマッチする人材を絞り込む

しかし、候補者にとっては、募集要項だけでは業務内容がイメージしにくいケースも少なくはありません。

例えば、募集要項に「販売経験3年以上」という条件を記載しても、扱う商品によって求められるスキルは異なります。募集要項を確認し入社したにもかかわらず、「イメージしていた業務内容と違っていた」という理由から早期退職や内定辞退につながるケースもあるでしょう。

その点、企業側がジョブディスクリプションに具体的な業務内容を記載することで、候補者がイメージしている働き方と企業側がイメージしている働き方に行き違いが起こりにくくなります。これにより、採用のミスマッチを防止できるでしょう。

ジョブディスクリプションの導入にあたって注意すべきポイント

採用活動へのジョブディスクリプションの導入にあたっては、メリットばかりではなくデメリットも考慮しなければなりません。具体的にどのようなポイントに注意すべきなのか、2つの項目をピックアップし詳しく解説しましょう。

ジョブディスクリプションの作成工数を十分確保しておく

これまでジョブディスクリプションが存在していなかった企業では、1からジョブディスクリプションを作成しなければなりません。

本来であれば、業務マニュアルなどを参考にしながらジョブディスクリプションを作成するのが理想的です。しかし、社内業務が属人化しマニュアルが存在していないケースもあるでしょう。そのような場合、ジョブディスクリプションを作成する前段階として、社内業務の棚卸から始める必要があります。

ジョブディスクリプションを1から作成するとなると多くの工数を要するため、十分な時間と人員を確保しておく必要があります。

求める人材を明確化し複数の採用方法を取り入れる

ジョブディスクリプションは、職務内容を詳しく定義するため、専門的なスキルを持ったプロフェッショナル人材の採用には効果的です。しかし、従来の総合職のようなゼネラリストの採用においては、業務範囲が広く、細かく定義しきれないケースもあるため、ジョブディスクリプションは不向きといえます。そのため、採用活動にジョブディスクリプションを活用する際には、アサインしたい業務や部署が明確に決まっていることが前提です。

しかし、企業の成長にはプロフェッショナル人材ばかりではなく、ゼネラリストが求められることもあるでしょう。そのため、ジョブ型雇用だけに偏るのではなく、メンバーシップ型雇用も取り入れながら幅広い人材を採用することが理想的です。