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近年注目度が上がっている「エンゲージメント向上」というキーワード。
エンゲージメント向上とは、従業員の会社に対する愛着心や思い入れを強くさせるという意味です。
従業員の会社に対する愛着心や思い入れは、会社側の努力もあって初めて従業員側に生じるものです。そのため、最近では「個人と組織が対等の関係で、互いの成長に貢献し合う関係」のことを指すとされています。
では、エンゲージメントを向上させるための「会社側の努力」は具体的にどのようなことをすればいいのでしょうか。
本コラムでは、エンゲージメント向上に効果抜群の施策10選をご紹介します。簡単に実行・継続できる施策ばかりですので、取り入れられそうな施策がないか想像しながら読み進めていただければ幸いです。
ちなみに、白潟総研でも日常的に取り入れられている施策ばかりです！
目次
- エンゲージメント向上はなぜ大事なのか
- エンゲージメント向上がもたらすメリット
- エンゲージメント向上のために重要なポイント
- エンゲージメント向上のためのとっておきの簡単施策
エンゲージメント向上はなぜ大事なのか
近年、エンゲージメント向上が重要視されているのはそもそもなぜなのでしょうか。
主に2つの点が挙げられます。
①人材の流動化
終身雇用や年功序列といった従来の人事制度から、成果主義の報酬制度へ移行する企業の増加やジョブ型雇用の増加など、日本の人事制度は急速に変化しています。
それにしたがって、従業員側においてよりよい待遇や環境を求める動きが活発になり、人材の流動化が進みました。
②働き方の多様化
副業解禁、情報技術の発展やコロナウイルスによってリモートワークの発展など、働き方が多様化。キャリアアップ思考が強い優秀層や、理想の働き方や生き方を求める人材は、その人にとって最適な職場を求めて転職をするようになりました。
①②という変化が起こった結果、多くの企業が将来を担う経営層候補の人材流出という問題に直面しています。
また、少子化という日本全体の変化によって人材確保に苦戦することが多いうえ、若年層の早期離職率が上昇するなど、人材不足も深刻化しています。
実際、2019年の人材不足による企業の倒産数は185件。2020年、2021年は低水準に収まったものの、コロナが収束した2022年以降は人手不足問題が再発すると考えられています。
そのため、人材の確保と育成を経営の最重要課題として挙げる企業が増えています。
このような背景から、組織が個人の成長を後押しすることで、人材の定着率を向上させ、長期的な目線で業績を上げていくことを重要視する企業が増えています。
このような背景から、「個人と組織が対等の関係で、互いの成長に貢献し合う関係」である従業員エンゲージメントが経営においてより重要になってきているのです。
エンゲージメント向上がもたらすメリット
前章では、エンゲージメントが注目されるに至った社会背景を見てきました。
この章では、実際エンゲージメントが向上するとどのようなメリットがあるのかを考えていきます。
ここでは、２つの点を挙げたいと思います。
メリット①：離職率の低下・採用費の削減
従業員のエンゲージメントが高い、つまり会社に対する愛着心や思い入れが強いということは、今働いている会社に貢献したいと思う社員が多いということです。
そのため、エンゲージメントが高い組織は離職率が低下すると言えます。
また、離職する社員が増えるとその穴埋めのために新たに人を採用する必要が出てくる事例も多いです。
エンゲージメント低下により、よりよい待遇や環境を求めて人材が流出し、新たな社員を採用する必要が出てくる…。
就職みらい研究所の調査『就職白書2020』によると、一人あたりの採用コストは新卒で約93万円、中途で約103万円と言われています。
離職した社員の穴埋めのために多額の採用費がかかる…そのようなこともエンゲージメントを向上させることにより、防ぐことができます。
加えて、エンゲージメントが高いと在籍社員が「うちの会社良いから来なよ！」と知人に自社の入社を薦める、「リファラル採用」という採用手法を活用することができます。
リファラル採用は自社の社員からの紹介や推薦によって新たな人材を採用する取り組みのこと。
求人サイトや転職エージェント、人材紹介サービスといった媒体への費用が一切かからないため、採用コストを大きく抑えることも可能です。
リファラル採用については下記のコラムに詳しくご紹介しております！
メリット②：業績の向上
株式会社リンクアンドモチベーションと慶應義塾大学の共同研究で、エンゲージメントが高い組織であることは営業利益率・労働生産性ともにプラスの影響をもたらしているという結果も出ています。
エンゲージメントの向上は、長い目で見ると業績の向上につながります。
エンゲージメント向上のために重要なポイント
エンゲージメントが向上すると組織に様々な良い影響がもたらされることは、お分かりいただけたかと思います。
では、エンゲージメントを高めるためのポイントはどのような点なのか？今回の記事ではまず押さえておくべき下記の3つのポイントをご紹介します。
１，会社の理念(ミッション・ビジョンなど)と自分がつながっている感覚を持てること
２，社長・上司が適切に接してくれていると認識でき、信頼できること
３，メンバー同士の会話が活発で、仲間意識を持てること
１，会社の理念(ミッション・ビジョンなど)と自分がつながっている感覚を持てること
社員が「会社のミッション・ビジョンに共感し、それに自分が仕事がつながっていると感じる！」と思えることはエンゲージメントを高めるうえで欠かせない要素です。
社員が多くの時間を投じることになる仕事。
会社のミッションやビジョンに共感しないまま仕事をするのは苦痛であるのは想像に難くありませんよね。
そのうえで、自分の仕事が会社のミッション・ビジョンにつながっている感覚を持てることが大切です。
自分の行っている仕事が、属する組織を通じて自分が共感した価値を社会に提供している。その実感を持てることは仕事のやりがいに直結します。
２，社長・上司が適切に接してくれていると認識でき、信頼できること
社員の評価者である社長・上司が適切に接してくれている認識をもてることは、そもそもエンゲージメントを下げないための前提条件です。エンゲージメントを向上させるには、適切なコミュニケーションを継続的にとること、社員のことを知ろうとしてくれている姿勢を見せることが必要になってきます。
社員が社長・上司に対し心を開いて信頼関係を築くことができれば、おのずと組織への愛着心も芽生えてエンゲージメント向上につながります。
３，メンバー同士の会話が活発で、仲間意識を持てること
同じ会社でミッション・ビジョンの実現のために仕事をする従業員同士が協力できる関係性であることは、エンゲージメントを高めるために必要不可欠です。
たとえ仕事内容が変わったとしてもこの仲間と一緒に働きたいと思えることは、その会社で働く強烈な意味付けになります。
従業員同士が相談したり、意見を出し合えたりする関係性であれば、組織も自然と活性化していきます。
エンゲージメント向上のためのとっておきの簡単施策
エンゲージメントを向上させる施策とは？
エンゲージメント向上のポイントは分かった、でも具体的に何をしていけば分からない…。
具体的な施策があったとしても、研修をしたり、準備が大変で手が込んだことをやらないといけないのでは…？
そう思っていらっしゃる方も多いのではないでしょうか。
エンゲージメントが高い組織になるためには、瞬間的ではなく長い目でエンゲージメント向上の取り組みを続けていくことが必要です。
そのためエンゲージメント向上施策は、社内で簡単に実践できて、継続していけるものでなければいけません。
本コラムでは、弊社の代表白潟が執筆した「図解 会社が劇的に変わった！すごいしかけ」より、 簡単ですぐ実践できるシンプルでユニークな施策をご紹介いたします。
ご自身の会社で取り入れられる施策がないか、ぜひ想像しながら読み進めてみてください。
前章でご説明した3つのポイントに分けてご紹介していきます！
１，会社の理念(ミッション・ビジョンなど)と自分がつながっている感覚を持つための施策
①トップと語ろう会
〈方法〉
トップと5人前後の社員との食事会を開催するものです。
あらかじめ全員と一巡するように年間スケジュールを決めておくのがポイント。
このような会で困りがちなのは話題ですよね。白潟総研ではこのようなプログラムで開催しています。
STEP1:
参加社員の自慢話(〇〇ができるようになった！、取引先から〇〇と感謝された！等)を出切るまで回す
STEP2:
会社の疑問点や違和感をトップに質問する。
〈なぜこの施策が有効なのか？〉
食事には心が落ち着く効果があると言われています。
そのため、社員も普段よりも落ち着いてざっくばらんに話せるため、社長との距離も縮まります。
社長が社員が話した「自慢話」を拾って会社のミッション・ビジョンを繋げながら言葉をかけていくと、社員も自分の仕事が会社のミッション・ビジョンに直結している実感を持つことができるのです。
②ナンバーワン社員評価
〈方法〉
STEP1:
「目に見えない会社の貢献とは？」という質問を社員全員にし、それぞれ10個ほど紙に書いてもらいます。
STEP2:
次に事務局がその紙を集め、多かった答えを5～15個ほどピックアップして、ナンバーワン社員評価シートの評価項目に記入し、全員に配ります。
▼ナンバーワン社員評価シート
STEP3:
社員は紙が配られたら評価項目からそれぞれのナンバーワン社員がだれかを考え、その人の名前を書きます。
STEP4:
最後にシートを集めて、投票数を集計し、その項目でいちばん名前の多く上がった人がめでたく「ナンバーワン社員」に決定！
結果は全員が参加する会議で表彰するなどして、社員の努力に報いましょう！
※今回はお手軽に紙で行う場合をご紹介しましたが、会社規模に合わせてグーグルフォームなどで行ってもよいと思います。
〈なぜこの施策が有効なのか？〉
まず、STEP１で社員全員が会社への貢献について考えます。実は、会社のミッション・ビジョンのその先にある、会社の「行動指針」について社員自身が考えることにつながっています。
また、売上や利益には直接結びつかないけれど、間接的には結びついている貢献を報奨することで、組織全体が活性化していきます！
社長、人事部のみなさん、「縁の下の力持ち」をぜひこの施策で評価してあげてください！
２，社長・上司が適切に接してくれていると認識でき、信頼できる存在になるための施策
③〇〇さんおはよう、〇〇さんおさきに
〈方法〉
あいさつに部下の名前をつける
〈なぜこの施策が有効なのか？〉
人間の耳にとっていちばんやさしい言葉は、生まれてからずっと聞いている名前。
社長や上司があいさつの前に名前を付けることによって、ぐっと距離が縮まった気持ちになるんです。
ただ、1点だけ注意点。名前は決して間違えないようにしましょう！！
④最近どう？/順調？
〈方法〉
部下と廊下ですれ違ったり、エレベーターで一緒になったとき等は社長、上司から積極的に声をかけてください。
声かけの言葉は、話題を仕事に限定しない「最近どう？」「順調？」がおすすめです！
〈なぜこの施策が有効なのか？〉
せっかく部下の心が和むよう声をかけても、「仕事は順調？」と話題を仕事に限定すると、部下は査定されているのではないかと勘違いして萎縮してしまうケースも。
お互い話しやすい状況を作り出して話を広げていくことで、社員に適切な指示や指導をし、最終的には自分の伝えることができます。
⑤〇〇さんの意見を聴かせて
〈方法〉
意識的に部下の意見を尋ねてください。
〈なぜこの施策が有効なのか？〉
この方法でもたらされるメリットは４つあります。
①部下がやる気になる（部下は「対等に扱ってもらえた」と思って嬉しくなるため）
②部下が勉強するようになる（この施策を続けることで、部下はもっといい受け答えができるようになろうと思うため）
③部下が尊敬してくれるようになる(対等に扱ってもらえた喜びから社長や上司に好意を持ち、やがて好意から尊敬の気持ちに変わるため)
④情報が自然に集まるようになる（社長や上司が自分の意見を受け入れてくれると感じ、情報が部下から上がってきやすくなるため）
このいい流れができれば、社長・上司と社員の間に信頼関係が構築され、エンゲージメント向上につながります。
⑥ありがとう５
〈方法〉
ここでは、上司から部下に対する感謝の気持ちをより効果的に伝える方法をご紹介します！
- 部下の名前を呼ぶ、「いつも」を付ける：いつも気にかけているよ、という気持ちが伝わりやすくなります。
- おほメール（メール）：部下があとから見返せます！
- ほメモ（付箋）：まずは気軽なところから始めたい人向け
- ありがとうカード（カード）：表に「ありがとう」、裏にコメントを書いてそっと机の上へ置きましょう
- ありがとう袋（手紙）：手紙を入れた封筒に「ありがとう」と書きましょう
〈なぜこの施策が有効なのか？〉
部下は、上司＝会社と感じています。上司から感謝されたり、ほめられることが、部下が会社で働く上でのいちばんのモチベーションとなります。
今回紹介したありがとうを伝える方法を使って、ぜひ部下に感謝の気持ちを伝えてください。
きっと部下の笑顔が見られますよ。
⑦らしくない
〈方法〉
部下の叱るときの口癖を「〇〇さんらしくないなぁ」にしてみましょう。ほかの部分はいつもの叱り方のままでOKです。
〈なぜこの施策が有効なのか？〉
「らしくない」という言葉は、期待しているのに今回は出来が悪かったということなので、叱ってるようで同時に褒めてもいるんです。
最初に「〇〇さんらしくないなぁ」と言ってあげると、部下はそのあと素直に聞く耳を持ち、次は期待に応えよう、という気持ちに切り替わります。
結果的に、叱ると同時に部下のやる気もあげられる施策です。
⑧パワーアップシート
〈方法〉
STEP１:
上司（コーチ）と部下（チャレンジャー）で時間をとり、「パワーアップ目標」とその達成のために「やるべきこと」、「達成したときのご褒美」、第一回目の進捗確認チェック日である「初回チェック予定日」を決め、表に記入する。コーチとチャレンジャーで1枚ずつ保管しておく。
STEP2:
初回のチェック日。コーチとチャレンジャーでミーティングを設定し、目標の達成度を○×でチェックします。
×だった場合は、「やるべきこと」をやったのかを確認します。
これが「いいえ」だった場合は、なぜできなかったか反省点を書きます。
そのあと、「達成するには何をすればいいか？」をまた話し合いながら考え、具体策を「達成するためにやるべきことは？」の欄に書いていきます。
「やるべきこと」をやったのかが「はい」だったのに目標達成できなかった場合も、コーチとチャレンジャーでディスカッションをし、アイディアを出しましょう。
最後に次回チェック予定日を決めて、ミーティングは終了です。
STEP3:
STEP3で決めたチェック日。STEP2の手順と同様ミーティングを進めてください。
〈なぜこの施策が有効なのか？〉
このシートは、ドラッカーが唱えたMBO（目標管理制度）の考え方を詰め込んだもの。
目標達成のために繰り返しやるべきことを設定できるので、PDCAを回して部下が成長する仕組みが自然とできあがります。
また、次のチェック日を目標の内容や部下の成長に合わせて設定できることも、この施策のミソです。
成長に合わせて上司と相談しながら一緒になって目標を追いかけられることは、同時に上司への信頼感を醸成できます。
３，メンバー同士の会話が活発で、仲間意識を持つための施策
⑨部門ごちゃごちゃ席替え
〈方法〉
くじ引きで席替えをしましょう！
〈なぜこの施策が有効なのか？〉
日本では、部門ごとに机を並べる企業がほとんどです。しかし、これが部分最適思考を加速してしまっています。
一方、部門ごちゃごちゃで席替えをすると、他部門との会話が増えることで他部門の仕事が分かるようになり、部門間で協力しあうようになります。
結果的に、部門間の軋轢もなくなり、社員全員が会社全体のことを考えるようになるので組織が活性化します。
このことにより会社全体のコミュニケーションも増え、仲間意識がより強固になります。
⑩おたがいを知ろう会
〈方法〉
社員５人～8人のグループに分かれて、自分のことを語ってもらいましょう！
・おすすめ条件
場所：会議室ではない場所
スタイル：服装はカジュアル、ドリンク＆フード付きも可
お題：人生でいちばん嬉しかったこと・おもしろかったこと・がんばったこと・苦労したこと
ルール：本気で語る、自分を知ってもらう、相手を知る
〈なぜこの施策が有効なのか？〉
チームで仕事に取り組むうえで大切なのは「心がひとつになること」です。
一緒に働く上で「なんとなく苦手な気がする」「話しにくい」という感情は取り除きたくありませんか？
ザイアンスの法則でも提唱されているように、人間は相手の人間的な側面を知ったとき、より強く相手に好意をもつようになります。
だから、社員同士がおたがいを知り合うことはチームの一体感を醸成するのに大切なのです。
しかも、リラックスして行えばおたがいを知ろう会は盛り上がることが多いです。
一緒に笑ったりして感情を共有する経験をしたチームは、「一緒に成果をあげていきたい」という意識を強く持つようにもなるので、さらに効果が高まります。
施策を実行してエンゲージメントを高めよう!
今回は、弊社の代表白潟が執筆した「図解 会社が劇的に変わった！すごいしかけ」より、エンゲージメント向上に役立つ簡単ですぐ実践できるシンプルでユニークな施策をご紹介いたしました。
これいい！と思った施策がございましたら、ご自身の会社でも取り入れていただけたら嬉しいです！
白潟総研について
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また、弊社のコンサルサービスを利用したお客様からも
感謝の声をいただいております！
株式会社ソシアス 様
