採用コストとは？社員1人あたりの相場やコスト削減の方法も解説

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新卒採用や中途採用など、企業が人材を採用するにはさまざまな方法がありますが、いずれの方法もコストがかかります。採用活動に不可欠な費用のことを採用コストと呼びますが、社員1人あたりにどの程度のコストがかかるのでしょうか。

採用コストの内訳や相場、採用コストを削減するために有効な方法もあわせて解説します。

採用コストとは

採用コストとはその名のとおり、人材採用にかかる総コストを指します。採用コストは以下の2種類に分けられます。

・外部コスト

・内部コスト

この両者を加算したものが、採用コストです。では採用コストの内訳である、外部コストと内部コストについて説明しましょう。

外部コストとは

外部コストは、おもに外部の企業に対して支払う経費を指します。

たとえば、求人サイトへの掲載料や転職エージェントへ支払う費用、自社採用サイトを外注する場合の制作費　などが挙げられるでしょう。

内部コストとは

内部コストは、採用にあたって自社のリソースを活用する際に発生する費用を指します。

たとえば、採用担当者の人件費や、リファラル採用時に社員へ支払うインセンティブなどが挙げられます。

社員1人あたりの採用コスト相場

社員1人あたりの採用コストは採用単価とも呼ばれ、以下の計算式で算出できます。

採用コストの総額÷採用人数

では、社員1人を新卒採用する場合と中途採用する場合を比較したとき、採用コストにはどの程度の違いがあるのでしょうか。今回は、白潟総合研究所の見解をもとに、採用コストの相場を紹介します。

新卒社員の採用コスト相場

新卒採用の場合、1人あたりの採用コストは平均70万円となっています。

：新卒採用は入社時期が決まっているため、採用計画が立てやすいという特徴があります。また、候補者のスキルや実務経験ではなく、仕事に対する意欲や人柄、性格などを重視するため、採用基準が画一的です。

そのため、中途採用に比べ選考プロセスを効率的に進められ、採用コストは低い傾向にあります。

中途採用社員の採用コスト相場

中途採用の場合、1人あたりの採用コストは平均120万円となっています。

社会人経験のある中途採用者は、個別のスキルや能力、実務経験から自社が求めている人材であるかを慎重に判断しなければなりません。

また、専門性の高い業務に従事する人材を見つけるとなると、求人のハードルも高まるため採用コストも上昇する傾向にあります。このような理由から、新卒採用に比べると採用コストは高くなりがちです。

採用コスト削減に有効な対策

社員1人を採用するためには高額な採用コストがかかることがわかりましたが、少しでもコストを削減するにはどういった対策が有効なのでしょうか。採用コスト削減のために有効な対策を6つ紹介しましょう。

リファラル採用

リファラル採用とは、社員からの紹介をうけて採用する方法です。

候補者は現役の社員から直接会社のことを教えてもらえるため、採用のミスマッチが少なく、採用コストの無駄を削減できます。

リファラル採用では、紹介した候補者の採用が決まった社員に対してインセンティブを支払うケースが多く、内部コストがかかります。しかし、転職エージェントや求人サイトを介さず採用活動を行えるため、外部コストを大幅に削減できる可能性もあるでしょう。

求人媒体の見直し

すでに求人サイトや転職エージェントを活用している場合、あらためて掲載すべき媒体を見直します。

これまで採用につながった媒体は引き続き継続し、それ以外の媒体は掲載をとりやめるといった措置が考えられます。求人媒体の見直しとともに、自社採用サイトの構築やSNSでの情報発信などを積極的に展開する「ソーシャルリクルーティング」を実行することで、外部コストの削減が期待できるでしょう。

内定辞退の防止

人手不足が深刻化するなかで、内定辞退に頭を悩ませている企業も少なくありません。内定を出した後に候補者側から辞退されてしまうと、それまでにかかった採用コストが無駄になってしまいます。内定辞退をなくすことが、採用コストの削減に直結するともいえるでしょう。

具体的な対策としては、内定式を実施して内定者同士の交流を深める、内定者研修を行い入社までこまめにフォローするなどが有効です。

インターンシップの実施

内定辞退だけでなく、入社後すぐに退職に至る短期離職も採用コストの増大に直結します。短期離職の多くは、仕事内容がスキルや特性に合っていない、イメージしていた仕事とは違っていたといった理由で、採用のミスマッチによって起こる場合がほとんどです。

このような事態を防ぐためには、インターンシップの実施が有効です。インターンシップに参加することによって、候補者は、実際の求人に応募する前の段階で会社の仕事内容や職場の雰囲気、一緒に働く人の様子などを確認でき、企業側は採用後のミスマッチ防止につなげられます。

内部コストの見直し

多くの応募者を選考するために、人事担当者だけでは手が回らず、面接を各部門の担当者や管理職に依頼するケースも少なくありません。

しかし、選考プロセスや面接の質問内容、採用基準などが統一されていないと、選考過程が非効率化し時間を要してしまいます。また、採用基準があいまいな場合、面接官によって採用基準が異なり、採用後のミスマッチにつながるおそれがあります。

余計な内部コストをかけることなく、選考を短時間で終えられるよう、マニュアル類を整備しておくことが重要です。また、面接官に対して研修を実施し、事前に選考基準を共有しておくとよいでしょう。

ダイレクトリクルーティング

求人サイトに掲載し、幅広くエントリーを募集する方法は、多くの候補者のなかから採用できるためメリットが大きいように感じられます。しかし、選考作業に時間を要し、採用コストが増大することも事実です。この問題を解消するためには、候補者からのエントリーを待つのではなく、企業側から候補者に対してアプローチをする「ダイレクトリクルーティング」が有効といえるでしょう。

たとえば、ビジネスSNSの「Wantedly」では、登録している候補者のプロフィールを企業の採用担当者が閲覧でき、自社が求める理想の人材に対してスカウトメールを送信することが可能です。

ダイレクトリクルーティングを活用すれば、現在他社で活躍している転職潜在層に対してもアプローチができ、交渉次第では優秀な人材を自社に招き入れることもできるでしょう。採用コストを最小限に抑え、優秀な人材を採用するためにもおすすめの方法です。

待ちの採用活動から攻めのダイレクトリクルーティングに取り組んでみよう

採用コストが増大する背景には、採用のミスマッチや内定辞退、早期退職などのように、さまざまな理由が考えられます。採用コストを見直す際は、外部コストと内部コストに分類したうえで、それぞれを削減していくことが重要といえるでしょう。

このとき、業務効率を見直し内部コストを削減することはもちろんですが、リファラル採用やインターンシップの実施、求人媒体の見直しといった方法も有効と考えられます。

また、従来のような待ちの姿勢の採用活動ではなく、企業から候補者に対してアプローチをするダイレクトリクルーティングも採用コストの削減に効果的です。今回一例として紹介した「Wantedly」の活用もぜひ検討してみてはいかがでしょうか。

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