採用コンサル会社が第二新卒を採用するために取り組んだ結果見えた！効果的な採用手法5選

あなたの採用•人事としての強みがわかる！

「第二新卒の採用に踏み切ることにした」
「色んな採用手法にチャレンジしたけど…」
「イマイチ成果には繋がっていない」

実は採用のコンサルティングを行う白潟総研でも、同じような経験をしたことがありました。
色々な媒体を活用したり、選考フローを工夫したり…
色々な採用手法にチャレンジしてみたものの第二新卒の採用にはイマイチ繋がりませんでした。

ですが研究に研究を重ねた結果、第二新卒を最小限のコストまたは工数で、最大限の人数を採用する採用手法を発見することが出来ました。
現在では3か月に3名～4名のペースで第二新卒の方を採用することが出来ています。

2022年のトレンドも含め、第二新卒の採用成果を生み出した採用手法についてご紹介していきます。
※新卒採用手法としても効果的です

【前提】中小ベンチャー企業が採用を行う際の考え方～採用手法のその前に～

第二新卒の採用手法・採用方法のご紹介に入る前に、前提として中小ベンチャー企業が採用活動を行うときの基本的な考え方についてご紹介したいと思います。
新卒・第二新卒・中途採用問わず共通している考え方なので採用手法の前に、ここだけは押さえてください。

（第二新卒の）採用に成功している中小ベンチャー企業の考え方

①採用戦略がある

（第二新卒の）採用に成功している中小ベンチャー企業には、必ず”採用戦略”があります。
”なんとなく”第二新卒の採用活動を行っていては第二新卒の採用成功は遠のいていくばかりです。

第二新卒の採用手法について考える前に、採用戦略について考えていきましょう。

「採用戦略がある」とはつまり、全ての採用活動に狙いと意図が明確に存在しているということです。

さらに具体的に言うと、
「いつ、どこで（どの媒体で）、誰を、どのように（どんな魅力で）、採用するのか」が、
採用手法を定め、採用活動を開始する前に狙いとして明確に決まっているということです。

例えば白潟総研の一例で行くと、
「2か月後に、Wantedlyで、単一のHRプロダクトのセールスを行っている第二新卒を、単一ではなく総合的な支援が出来るという魅力で」採用するということになります。

ここまで明確なってこそ、採用手法を考えることが出来るのです。
採用戦略なき採用手法は、絵に描いた餅と同じです。

採用戦略についてはとても奥が深いのでこちらの記事も読んでみてください。
※上記の白潟総研の一例ではまだまだ戦略が”甘い”です。
https://www.ssoken.co.jp/column/1400/

②”マーケティング発想”で（第二新卒の）採用活動を行っている

（第二新卒の）採用に成功している会社は、ほぼ必ずと言っていいほど”マーケティング発想で”採用活動を行っています。
採用手法を選ぶ際は、マーケティング発想で採用活動を行うことが出来るものを選んでいくことが重要です。

それでは”マーケティング発想”での採用について簡単に解説をしていきます。

まずはマーケティングの定義についてです。

マーケティングには様々な定義がありますが、ドラッガーの定義が最も簡潔かつ明瞭です。

「マーケティングとは顧客の欲求からスタートすることである」
これがドラッガーのマーケティングの定義です。

これを採用に置き換えると…
「採用マーケティングとは、求職者の欲求からスタートすることである」となります。

つまりマーケティング発想での採用活動は、
〈自社が欲しい人材〉が〈求めているもの〉が〈自社にあります〉
と伝えていく活動であるということです。

「自社がどんな人材が欲しいのか？」ばかりに気を取られ、「自社が欲しい人材は何を求めているのか？」を軽視してしまっている会社が（第二新卒の）採用に成功することは難しいでしょう。

では「自社が求めている人材が求めているもの」はどのように考えて行けばいいのでしょうか。

簡単な方法は、「自社が求めている人材」を顔が思い浮かぶレベルまで見える化していくことです。
もっと簡単な方法は、「自分の知っている実在の人物」から「自社が求めている人材」を考え見える化していくという方法です。

人物像が明確であればあるほど、輪郭がはっきりすればするほど、「求めているもの」も明確に想像することが出来るのです。

ちなみに、ここで1点注意点があります。
それが、採用ターゲットは、採用要件ではないということです。

採用ターゲットを決める際に良くあるのが、
「このスキルは欲しい、この素地も持っていてほしい、この考え方も必須…」
と求めすぎてしまうことです。

求めすぎた際に完成する採用ターゲットは
”どの企業であっても採用したいと思う超優秀な人材”です。

そのような人材は引く手数多。わざわざ狙いにいくことは適した採用手法とは言えません。

そのため自社の採用ターゲットを考える際は、「自社が欲しい人×自社に入ってくれる人」の組み合わせで考えていきましょう。
これは第二新卒・新卒・経験者問わず非常に大事にな考え方です。

③「口説き型採用」を行っている

「口説き型採用」とは一言で言うと、「求職者を自社のファンにしてから見定めを行う」という考え方です。

採用においては、候補者に「この会社に入社したい」と思ってもらうことが大事です。
この状態が「口説けている」という状態です。
この状態になってはじめて見定めを行います。

候補者を口説くような採用を行っていないとどうなるか？
結果として、採用は上手くいきません。

候補者は志望度が高ければ高いほど入念に準備を行います。
逆に、志望度が低い会社に対しては、あまり選考の準備をしません。
候補者と面接や面談をしていると「この人あんまり調べてないな…」といった方もいたのではないでしょうか。

しかし、それは当たり前のことなのです。まだ「この会社に入社したい」となっていないのですから。
弊社含め、中小ベンチャー企業に対して会う前から「この会社に入社したい！」と思っている候補者は稀です。
したがって、まずは「候補者の志望度を上げる」というフェーズが必要不可欠なのです。

※「口説き型採用」についてはこちらのnoteで詳しく解説をしています。

https://note.com/hattori_ssoken/n/n11d7694bc627

第二新卒を”集める”ために白潟総研がおススメする採用手法3選

第二新卒を集めるおススメの採用手法は、以下の3つです。
①Wantedly
②リファラル採用
③人材紹介

もちろん他にも様々な第二新卒の採用手法がありますが、白潟総研ではこの3つで最も高い成果を得ることが出来ました。
それぞれの採用手法の特徴とメリット・デメリットについてまとめてみました。

その１．Wantedlyの活用

第二新卒の採用をする際は、Wantedlyを活用することをおススメします。
Wantedlyとは、ミッションや価値観への共感でマッチングするビジネスSNSです。

メリットとデメリットについてもご紹介します。

Wantedlyを活用するメリット

①積立型の採用サービスである

Wantedlyは世の中にある採用サービスの中で唯一、積立型の採用サービスであると言えます。
Wantedlyはしっかりと運用していけば、今年よりも来年、来年よりも再来年の方が採用が楽になっていきます。

そのメカニズムは、Wantedlyのフォロワーという機能に集約されています。
SNSのフォロワーと全く同じ概念だと理解してください。

フォロワーがWantedlyにもたらす効果は大きく2つです。
・フォロワーには募集記事が上位表示される
・フォロワーには募集記事を公開するたびにプッシュ通知がいく

この2点によって、フォロワーが多ければ多いほどより多くのエントリーを獲得できる仕様になっているのです。

また、フォロワーは集めやすく離れにくい仕様となっているので、
運用すればするほど、自社の採用力が上がっていきます。

②中小ベンチャー企業向けのサービスになっている

Wantedlyは大手企業ではなく、中小ベンチャー企業のための採用サービスです。
理由は2つあります。

・給与・福利厚生を書けないから

Wantedlyは求人に給与や福利厚生を書くことが出来ない、他媒体と比較しても少しユニークな採用サービスです。。
求職者もそういった仕様であることを理解しています。
ゆえに、お金を軸に転職活動をしている層はほとんどWantedlyにはいないのです。

・利用料が27万円～/半年とコストパフォーマンスが高いから

Wantedlyの利用料は、27万円～/半年です。
スカウトをつけるともう少し料金は高くなりますが、それでも第二新卒を採用するコストはかなり押さえることが出来ます。

Wantedlyを活用するデメリット

一方で第二新卒の採用においてWatendlyを活用するデメリットもあります。

①成果が出るまで時間がかかる場合がある

Wantedlyは積立型の採用サービスです。つまり、やり込めばやり込むほど、採用力は上がっていきます。
そして現在はWantedlyをやり込んでいる会社がかなり増えています。

そのため、古くからWantedlyを活用していて成果が出やすくなっている企業に対して、
新規参入する企業はゼロの状態で戦いを強いられます。

したがって活用を始めたばかりのころは成果が出にくい採用サービスを言うことが出来ます。

②リソースがなければ運用できない

Wantedlyのもう一つのデメリットが、運用負荷の高さです。

Wantedlyで成果を確実に出していくためには、
・最低週1本の募集記事投稿
・Wantedlyの上位表示アルゴリズムの熟知
など、多くの時間をWantedlyに割く必要があります。

今まで色んな企業を見てきた傾向ですが、採用専任の担当者が2名以上いる企業は負荷なく運用することが出来ていました。
一方で採用専任の担当者が1名の場合は、かなり苦戦が予想されます。
兼任でやっているという場合は、運用しきれないというパターンがとても多いです。

最低2時間/週、多い週だと5h/週はWantedlyに割く必要が出てくるので、そこも含めて活用するかの判断を行うことをおススメします。

その２．リファラル採用の活用

もう一つ、第二新卒に限らず、中途採用において全面的におススメ出来る採用手法がリファラル採用です。

「リファラル」とは、“紹介”や“推薦”といった意味の言葉です。
つまりリファラル採用とは、「自社の社員からの紹介や推薦によって新たな人材を採用する手法」のことを指します。
従来の方法に比べて採用コストを削減できるという点でも、注目されている採用方法です。

近年、人手不足が続く社会情勢のなかで、求人サイトや転職エージェントなどへ募集をかけても候補者が集まりにくい状況といえます。
そこで、少しでも採用コストを削減するために、社員から候補者を紹介してもらうリファラル採用が多くの企業から注目されています。

リファラル採用を活用するメリット

①採用コストが実質ゼロになる

リファラル採用の最高にして最大のメリットは、採用コストが実質的にゼロになることです。（報奨金制度を用いている場合は例外）
社員からの紹介で採用している採用手法であるため、媒体使用料も紹介料も発生しません。

だからこそ、様々な企業でリファラル採用が取り入れられているのです。

②マッチング精度が上がり、離職率が低下する

社員から候補者に企業を紹介する過程において、社内の雰囲気や仕事内容などを事前に説明している場合があります。
その結果、入社後のギャップが防げるため、採用におけるマッチング精度の向上が期待できます。

採用のマッチング精度が向上すると、自社の社風や業務内容を十分理解した候補者が入社するため、人材の定着率向上にもつながります。

リファラル採用を活用するデメリット

①採用まで時間がかかるため大量採用する採用手法ではない

リファララル採用は、採用するまでのリードタイムが非常に長いです。
媒体や紹介経由の方ですと、初期接触の1か月後に入社ということもありますが、リファラル採用の場合は2か月～3か月は最低でもリードタイムがあります。

理由は簡単で、転職顕在層ではないからです。

そのため1年間で大量採用する場合に選択する採用手法ではないでしょう。
1年間で～5名の採用、またはメインは媒体or人材紹介で、サブとしてリファラル採用に取り組むという選択肢はあり得ます。

②リファラル導入の最初期に圧倒的な負荷がかかる

リファラル採用を仕組みとして取り入れる場合、言い換えると継続的に社員からの紹介がある状態を作ろうとした場合、かなり大変であることは間違いないです。

どこの企業でも「社員に候補者を紹介してと言ったけど、紹介が全然来ない」という悩みを抱えています。
この壁を乗り越えることが出来るか出来ないか。
これがそのままリファラル採用の成否を決めます。

コツを一つご紹介すると、リファラル採用を”社内プロジェクト”として発足させてしまうことです。
5名～7名のリファラル採用チームを作り、スモールスタートをしていきましょう。

もちろんプロジェクトリーダーの選出と進捗管理も忘れずに。

※リファラル採用に仕組化についてはこちらをご覧ください。

成功率100%！リファラル採用コンサルティング内容を大公開します。

その３．人材紹介の活用

第二新卒の採用手法としては、多くの会社が導入している人材紹介も有効な採用手法です。

人材紹介を活用するメリット

①圧倒的に”楽”である

人材紹介の最大のメリットは、”楽”過ぎることではないでしょうか。
人材紹介に登録し、求人票を送れば、あとは勝手に人材を紹介してくれる。
日程調整もやってくれるので、企業としては面接を行うだけ。

かつ、リードタイムも短い。
企業にとって多くのメリットを生み出していることは間違いありません。

②初期費用が掛からない

成功報酬型であることも、人材紹介のメリットの一つです。
採用に成功した場合にしか費用が発生しないため、「○○万円投資したのに結果0名…」といった事態を避けることが出来ます。

人材紹介を活用するデメリット

①採用単価が高くなる

人材紹介という採用手法を活用する際の最大のデメリットは採用単価が高額になることでしょう。
中途採用の場合は、理論年収の1/3が成功報酬の額になることが多いです。

そのため400万円の方を採用したとしても、120万円/1名という、中々高額な採用単価になってしまいます。

②選考フローを工夫しないと、早期離職に繋がる

人材紹介は、リードタイムがとても短い採用手法です。
逆に言うと選考フローを工夫し、「自社をより多く知ってもらう」ことをする必要があります。

入社前後でギャップが生じるのです。

人材紹介からの紹介⇒面談→1次面接⇒2次面接⇒最終面接
といった選考フローではカルチャーマッチが計れなかったりなど、入社前後のギャップによる離職を発生させる可能性があります。

以上が白潟総研が取り入れている採用手法3つです。
どの採用手法にも、基礎となるメリットとデメリットが存在します。

重要なのは、ただ闇雲に採用手法を選択するのではなく、それぞれの採用手法のメリットとデメリットをしっかりと理解すること。
そして自社の採用戦略にハマる採用手法を選択し、使いこなすことです。
採用手法を選択する基準を持っておくべきなのです。

白潟総研の場合でも、上記3つの採用手法はどれも位置づけが異なります。
多くの母集団はWantelyで集め、最高の一人をリファラル採用で採用し、どうしても採用目標に届かないときのバッファーとして人材紹介を活用しています。

このようにそれぞれの採用手法の位置づけや目的も明確にした上で、第二新卒の採用に踏み切っていきましょう。

第二新卒を”口説く”ために白潟総研がおススメする採用手法2選

ここまでで、第二新卒の方を”集める”ための採用手法について概観してきました。
ここからは第二新卒の方を”口説く”フェーズに移っていきます。

つまり、選考フローのお話しです。
第二新卒の方を採用する際、やはりリードタイムはとても短いです。
しかし、短いリードタイムの中で自社のことを知ってもらわなければ、短期離職に繋がります。

そのため白潟総研では第二新卒の方をミスマッチなく採用するために様々な工夫を行っています。
まずは以下のスライドのご覧ください。

これが白潟総研の第二新卒の選考フローです。（中途でも同じです）

白潟総研的・工夫ポイントその１．カジュアル面談で口説き、4時間分の動画を見てもらう！

白潟総研が第二新卒の採用において重要視しているのは、やはり白潟総研のことを隅々まで理解してもらうことです。
そのため選考に入る前に、合計4時間以上にも及ぶ動画コンテンツを見てもらうようにしています。

主となるコンテンツは、白潟総研の事業・組織の説明、トップコンサルタントによるコンサル論です。
ですが、他社の選考も受けている第二新卒の方が、見たことも聞いたこともないコンサルファーム「白潟総研」にそこまで時間を使ってくれることはあり得ません。

だからこそ初期接触となるカジュアル面談に、白潟総研のトップ・オブ・トップである人材を投下しています。
白潟総研のNo.2、コンサル業界で言うパートナーである人間です。

そのレベルの人間が第二新卒の方に初期接触し、とにかく第二新卒の候補者を口説きにいきます。
ここで「白潟総研あり！！」となれば、4時間程度の動画コンテンツ、簡単に見てくれます。

ですが、ここで第二新卒の方を口説くことが出来なければ、全てが上手くいかなくなってしまうのです。

白潟総研的・工夫ポイントその２．”抜擢会議”で口説きと見定めを同時に行う！

白潟総研の第二新卒を採用する選考フローの中で最も特徴的な採用手法が、”抜擢会議”です。

抜擢会議で行うことは、一言で言うと、「白潟総研と第二新卒の候補者の高度なマッチングの実現」です。
ポイントは”高度”であることです。

ここの精度を極限まで高めるために、白潟総研独自のアジェンダを作成しています。

上記のアジェンダのように、第二新卒の候補者、そして白潟総研のことを全てテーブルに上げます。
第二新卒の候補者の方については幼稚園のころから人生について深く聞いていきます。
※ここでは”見定め”の雰囲気を全く出しません！

その後は白潟総研の話をします。白潟総研の3年前⇒現在⇒3年後といった流れで包み隠さず伝えていきます。
ポイントは、退職者が出たタイミングとその理由も伝えることです。

その上で、会社の未来の話をし、候補者がどのポジションにハマるのかを話し合います。

ここまでお互いを開示すると…
「あ、これ、合ってないかもしれないですね…！」とお互いに納得できますし、
「このポジション、めちゃめちゃハマりそうですね！！」とお互いに興奮出来ます。

最終面接に進むにしても、進まないにしても、お互いの納得感が強く醸成されるのです。
かつ、第二新卒の候補者は白潟総研について深くまで理解をすることが出来るため、
入社後のミスマッチも最小限にすることが出来ます。

実際に白潟総研では数多くの第二新卒を採用していますが、
「入社前後でギャップを感じた」と言っている方は誰一人としていません。

以上が、白潟総研がおススメする第二新卒を”口説く”ための採用手法です。

ここまで行うことが出来れば、最小限の採用単価で、最大限優秀な第二新卒を採用し、入社後のミスマッチも防止することが可能です。
ぜひお試しください！

白潟総研について

弊社では、現在中小・ベンチャー企業が絶対勝てる採用資料を公開中！

また、弊社のコンサルサービスを利用したお客様からも
感謝の声をいただいております！

株式会社カラカルメディア 様