あなたの採用•人事としての強みがわかる！
わずか3分で、あなたの採用・人事担当者としての強みを分析します。
仕事で活かすためのアドバイス付き！
自分もまだ気づいていない新しい強みに、出会えるかも…！？
「内定者の囲い込みが上手くいかない」
「結局優秀な候補者に内定辞退されてしまう」
「リクルーター制度も導入してるんだけどなあ」
リクルーター制度が何故か上手くいかない…
このようなお悩みを抱えていらっしゃる中小・ベンチャー企業の方へ！
近年、新卒や中途を問わず採用活動の新たな常識である”リクルーター”という制度。
見様見真似でやってみたは良いものの、中々成果があがらない！
それ、実はリクルーターの選任方法が間違っているかもしれません…
本記事を読めば、以下のことが丸わかり！
・制度
・役割
・選任方法
では早速、制度の真髄に触れていきましょう！
採用に悩んでいらっしゃる企業様のご参考となれば幸いです。
そもそもリクルーターとは？
今となっては人事の間だけではなく、学生まで浸透している
“リクルーター”(採用担当)という存在。
日本では、主に採用を専門に行う担当者のことを指して使われますが、
実は、アメリカでは軍で用いられている存在でもあるのです。
賛否両論あるものの、アメリカ軍では兵士採用を担当する若手の軍人に対して
使われており、日本では「広報官」「募兵官」などと直訳されているようです…
※フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』
リクルーター (アメリカ軍) – Wikipedia
17歳前後の高校卒業程度の若者を入隊適齢期としているアメリカ軍では、
彼らをスカウトするため、年齢が比較的近い兵士を採用に充てているとのことです。
これは、日本企業の採用活動におけるリクルーター制度とも類似する点ですね。
ちなみにアメリカ軍では民間のスポーツ大会に参加するなど、
兵士スカウトのため様々な活動を行っているようです。
では、いよいよ日本におけるリクルーター制度について触れていきましょう。
日本企業におけるリクルーター制度とは
日本では、社員がある候補者の担当として接触し、
採用活動を行うことを、“リクルーター制度”としています。
主に新卒採用で使用されている制度であり、
その目的は他社への流入を防ぐこと、つまり《囲い込み》となります。
《囲い込み》と聞けば、何だか悪いことをしているような気分になりますが、
企業が、より優秀な人材を確保するためには他社との競争に勝たなければなりません。
それが、大手より候補者の母集団が小さい中小・ベンチャー企業なら、なおのことです。
現在では、多くの企業が導入しているリクルーター制度ですが、
その活動は多岐にわたっています。
・出身大学での人材発掘
・自社の選考を突破するためにアドバイスをする
このような活動を行っているリクルーターですが、
具体的にどのような役割を求められているのでしょうか？
様々な記事で取り上げられてはいますが、今一度確認しましょう。
制度上の役割
リクルーターの主な役割は、
《候補者が自社に対する志望度をより一層高くすること》
この一言に限ります。
ですが、これだと言葉が大きすぎるため、もう少し細分化してご紹介いたします！
①母集団形成
これはリクルーターの役割でもあると同時に、制度自体を
導入するメリットの一つでもあります。
基本的に、候補者と年齢が近い社員がリクルーターを
勤めることが多いため、面談でよりフランクに相談に乗ることができ、
結果的に本音を聞き出しやすいです。
なので、より正確に自社にマッチした人材を発見し、
結果的には質の高い母集団を形成することが可能！
リクルーター制度は、上手くハマれば最低限のコスパで自社に適合した
人材を獲得しやすくなるのです。
②自社PR
求人サイトや会社説明会で大枠の情報は手に入っても
本当に自分が望む条件に当てはまる会社なのかわからない…
そんなときにこそ活躍するのがリクルーター！
1対1で候補者に対してアプローチできるリクルーターは、
まさに、その人物に合わせた自社PRを行うには最適な人材です。
社風や仕事内容など、候補者が望む企業情報を開示することができ、
自社をよりいっそう、アピールすることが出来るでしょう！
③内定辞退の防止
新卒の場合、内定を貰ってから入社するまで半年以上かかることが殆ど。
そのため、
「本当にこの会社に決めて良いのかな」
「ネットであんまり良い噂聞かないし…」
「入社後、自分は上手くやっていけるのかな」
このような悩みを持ってしまう学生は多いです。
だからこそ、入社までをサポートする社員の存在が必要不可欠！
このサポートこそリクルーターの役割であり、内定者と定期的に連絡を取ることで、
精神的な安心感を与えることが可能となるのです。
ちなみに、余談ですがリクルートキャリアの就職みらい研究所が発表した
「就職プロセス調査」によれば、新卒の内定辞退率は60％以上と
かなり大きな数字になっています。
※プロセス調査 （2022年卒） 「2021年9月1日時点 内定状況」』
https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2021/09/naitei_22s-20210913.pdf
そのため、自社を選んでもらうためにもリクルーターを活用することが、
鍵となってくるのではないでしょうか。
以上の様に、様々な役割を求められるリクルーターですが、
ではいよいよ、どのようにして社内で選任すればいいのかご紹介いたします！
選任方法
結論から申し上げますと、社内で希望を募ることです。
リクルーターには、
①兼務リクルーターと呼ばれる他業務と並行する社員と、
②プロ・リクルーターという、いわゆる人事が担当する、
二つのパターンがあります。
リクルーター＝人事、という訳ではないのですね。
②のプロ・リクルーターは人事で担当している者を指すため、
言ってしまえば自分の業務の延長線上であることがほとんどですが、
①の兼務リクルーターに関しては、他業務と同時に進めなければいけないため、
その負担はかなり大きなものとなるでしょう。
リクルーターはその業務の性質上、まず誰よりも自社について理解していなければいけません。
そのためには、当然、社内情報をインプットする必要もありますし、
リクルーターである以上、候補者と頻繁に連絡を取ることが求められるため、
仕事に対するコミット力がかなり必要となります。
だからこそ意欲がある社員たちでなければ、逆に本来の業務が滞ってしまう可能性が
十二分にあると言えましょう。
そして、希望を募る際は、なるべく2~3年目の社員を対象にすることをおすすめします。
その理由は以下の通りです。
・先輩社員としてのエンゲージメント向上
・離職の防止
・個人の成長のため
よく、最も労力をかけて育成すべきは1年目の新人だと思われがちですが、
実はいちばん焦点を充てなければいけないのは、2・3年目の社員なのです。
1年目の社員というのは、新しいことを覚えようと努力をするため、
インプット＆アウトプットに精力的なことがほとんど。
しかし一方で、2・3年目の社員というのは大方吸収しつくしてしまうせいか
仕事に対して新しい刺激を得ることが出来なくなり、
結果として意欲が低迷する社員が増えがちです…
そのため、社内情報をインプットし、先輩社員としてのエンゲージメントを
向上させることは2・3年目の社員の精神的なマンネリを阻止することが可能なのです。
また、組織コンサルを事業としている我々は、日々様々な企業の方々と
お話する機会があるのですが、意外と社員が自分の会社の現状を知らないことが…
なので、リクルーター業務を通せば、先輩としてのエンゲージメントを
向上させるだけではなく、会社へのエンゲージメントもUPさせることが期待できるのです。
このような要件のもと、リクルーターを選任した後は、しっかり教育を行いましょう。
リクルーターは、特に個人によって差が出やすい役割です。
(ここがリクルーター制度のデメリットでもあります…)
あの人の担当候補者は内定承諾率が高いけど、この人は…なんてことにならないように
気を付けなければいけません。
いちばん効率的なのは、会社のアピールブックを用いることですが、
無い場合は、制作作業自体を育成のための手段として用いることも効果的！
ぜひ、お試しください。
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