中途採用が難しいのはなぜ？考えられる要因とその解決策を紹介

あなたの採用•人事としての強みがわかる！

人手不足に悩む企業が増えているなかで、中途採用で優秀な人材を確保したいと考えている企業も多いことでしょう。しかし、求人募集をかけても思うように応募者が集まらなかったり、求めている人材を採用できなかったりと、さまざまな悩みを抱えている企業も少なくありません。

なぜ中途採用は難しいのか、考えられる要因をいくつか紹介するとともに、それぞれの解決策を紹介します。また、新卒採用と比べて中途採用はどのような難しさがあるのかもあわせて解説します。

企業が中途採用を行う目的

企業が人材を採用する方法として、大きく分けて新卒採用と中途採用の2種類があります。このうち、中途採用を行う目的にはどのようなものがあるのでしょうか。主な目的を4つ紹介します。

人員の増強・不足人員の補充

社員の退職や休職などによって人員が不足し、業務が回らなくなることがあります。企業は、不足したポストを埋め、即戦力として従来の業務を任せられるような人材を中途採用するケースが少なくありません。

自社にはないノウハウや知見の獲得

新たな事業を立ち上げる際、これまでに社内に蓄積したノウハウだけでは対応できないことがあります。そこで、自社にない専門的なスキルやノウハウをもつ人材を中途採用することにより、事業のスムーズな立ち上げを実現します。社内にノウハウや知見を蓄積することも期待できます。

組織の活性化

他社での社会人経験がある中途採用者は、社風や企業文化の違いから自社の社員とは異なる考え方をもっていることがあります。さまざまなキャリアを積んできた社員を中途採用することにより、新たな考え方や価値観を取り入れて、組織全体を活性化させることが期待できます。

人材育成コストの削減

社会人経験のない新卒社員を採用し、一から自社で育成していくには、多くのコストや時間を要します。しかし、中途採用者はすでに社会人経験があり、ビジネスマナーも身についているため、人材育成にかかるコストを抑えられます。

中途採用が難しい理由とそれぞれの解決策

深刻な人手不足が続いていることもあり、中途採用が順調に進まず悩んでいる企業も多いかもしれません。なぜ中途採用の難易度は高いのか、考えられる4つの主な理由と、それぞれの解決策を紹介しましょう。

応募が集まらない

知名度のある大企業とは異なり、中小企業の場合は自社の魅力が十分に伝わらず、募集をかけても十分な数の応募者が集まりにくい傾向があります。

また、応募者のなかに求めるスキルや能力、経験が高く対象となる人材が少なく、待遇や条件がマッチしないといったケースも挙げられるでしょう。

これらを解決するためには、他社にはない自社ならではの強みをアピールし、差別化を図ることが重要です。また、求めるスキルや能力、経験の優先順位を決め、応募のハードルを下げたり、他社と比較して待遇や条件が極端に低すぎないか見直したりすることも有効でしょう。

ターゲット人材以外からの応募が多い

専門的なスキルや能力、経験が必須の職種であるにもかかわらず、条件にマッチしない求職者が応募してくることがあります。その結果、選考に手間と時間を要している企業も少なくありません。

この問題は、募集要項の記載内容があいまいなことで生じているケースも見られます。歓迎条件と必須条件の違いを明確にして、募集要項の記載内容を見直しましょう。

採用コストが高い

求人サイトや転職エージェントなどを利用した際のコストが高く、利用が難しいといった声もあります。しかし、このような企業のなかには、複数の求人サイトに長期間求人情報を掲載していたり、転職エージェントへ業務を丸投げしていたりするケースもあるようです。

採用コストの問題を解決する対策としては、求人サイトや転職エージェントの傾向を把握し、掲載先を絞り込むことを検討しましょう。それに加えて、自社の採用サイトやSNSなどを立ち上げ、積極的に情報発信することも有効です。

応募者の能力や適性を見抜けない

応募者の能力や適性が見抜けず、採用のミスマッチが生じているケースも少なくありません。この背景には、採用に関するノウハウ不足、または求める人物像があいまいといった要因があるようです。

これを解決するためには、書類選考や面接を担当する社員のスキルアップを図る研修を実施することや、ペルソナを設定して求める人物像を具体化・明確化する方法があります。

新卒採用と中途採用の難しさの違い

人手不足が深刻化しているなかで、企業にとって採用活動が厳しい状況にあるのは新卒採用、中途採用を問わず共通しています。しかし、新卒採用と中途採用では、困難なポイントが異なることも事実です。両者の違いを3つのポイントに分けて紹介しましょう。

求めるスキルや経験の有無

社会人経験のない新卒者を採用する場合、企業は実務経験やスキルではなくポテンシャルを判断することが一般的です。面接などを通して応募者の性格や考え方を知り、自社に合う人材かを判断する必要があります。

これに対し、中途採用の候補者は社会人経験があることから、企業の多くは即戦力人材を求める傾向にあります。即戦力となるか否かを判断するには、スキルや実務経験の有無が重要な要素といえるでしょう。

自社で活躍できる人材を中途採用するためには、求めるスキルや実務経験をできるだけ具体化することが大切です。

多様な採用方法を駆使

新卒採用の場合、求人サイトや就職エージェントなどを活用するケースが一般的です。より多くの求職者にエントリーしてもらうためには、複数の求人サイトや就職エージェントに登録し自社を知ってもらう必要があるでしょう。

中途採用の場合においても、転職を検討している層に対しては転職サイトや転職エージェントの活用が有効です。しかし、すでに他社で活躍している優秀な候補者は必ずしも転職を検討しているとは限らず、そもそも転職サイトや転職エージェントへ登録していないケースも多いのです。

そこで、候補者からのアプローチを待つ採用方法だけでなく、ヘッドハンティングやリファラル採用、ダイレクトリクルーティングなどの、多様な採用方法を活用することが重要といえます。

候補者の状況に応じた配慮

新卒採用の場合、入社のタイミングは毎年4月と決まっているため、採用計画が立てやすい傾向にあります。しかし、中途採用の場合は、新卒採用のように入社のタイミングが決まっているわけではないため、必要なタイミングで募集をかけることとなるでしょう。

すでに他社に勤務中の場合、すぐには退職が難しい、業務が多忙で面接の時間が確保しにくいといったケースも考えられます。そこで、企業は候補者の状況に配慮しながら選考を進める必要があるのです。

中途採用のノウハウ不足で困っている企業は白潟総研へご相談ください

即戦力人材の確保・増強や、自社にない新たなノウハウや知見の獲得に有効な中途採用は、新卒採用と並んで定番の採用方法ともいえます。しかし、応募者が集まりづらく、採用コストの高さなどに悩む企業も少なくありません。

自社が求める即戦力人材を確保し中途採用を成功させるためには、適切な対策を行うことが求められます。自社に中途採用のノウハウがなく不安を抱いている場合には、ぜひ一度、白潟総合研究所へご相談ください。

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