人材育成とは？よくある課題解決と成功を目指すポイントを解説

あなたの採用•人事としての強みがわかる！

わずか3分で、あなたの採用・人事担当者としての強みを分析します。
仕事で活かすためのアドバイス付き！

自分もまだ気づいていない新しい強みに、出会えるかも…！？

「ヒト・モノ・カネ」は、企業の三大経営資源として重要なものであるといわれます。しかし、そのなかでも、もっとも重要なのは「ヒト」です。モノは代替えがききますが、カネはそもそもヒトがいなければ稼げません。企業にとってヒトは資源であり、財産なのです。ただし、企業が継続的に成長していくためには、ヒトも成長が欠かせません。そこで重要となるのが、人材育成です。

今回は人材育成の種類や育成の課題と克服方法、成功させるためのポイントについてお伝えします。

人材育成とは？

企業における人材育成の意味や目的。そして、「OJT」「Off-JT」「SD」など人材育成の種類について説明します。

企業における人材育成の意味

企業にとって人材育成とは、自社の理念や文化を理解し、継続的な成長をするうえで欠かせない貢献ができる人材に育てることを意味します。単純に仕事の能力を向上させるだけではなく、自主性や主体性の向上も目指すします。

人材育成の種類

OJT

On the Job Trainingの略称。職場内において先輩の社員が若手社員に対してスキルや知識を伝える形で行われる訓練を指します。

Off-JT

Off the Job Trainingの略称。外部組織主催によるセミナーや研修に参加する、もしくは、自社に外部講師を招いて行う研修などを指します。

SD

Self Developmentの略称。日本語では自己啓発と訳され、企業主導ではなく社員が自らの意思で能力開発やスキルアップを目指すために行う行為を指します。

人材育成によくある課題と解決方法

独立行政法人労働政策研究・研修機構が2021年11月に発表した、「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査」の結果を基に、企業が抱えがちな人材育成の課題とその理由、解決方法について説明します。

指導者不足（31.9%）

企業が抱える人材育成の課題でもっとも多かったのは、少子高齢化による人材不足の影響もあり、「指導者不足」という結果です。解決策としては、Off-JTやSDの効率的な活用が重要ですが、指導者が悩んでしまうことのないよう、人材育成のマニュアル化も欠かせません。

人材育成を行う時間不足（30.2％）

2番目に多かったのが「時間不足」。人材不足なうえに人材育成の方法も非効率である可能性が高いことが要因といえるでしょう。ただし、人材育成方法の根本的な見直し行えば改善する余地は十分にあります。

育てがいのある人材が集まらない（30.1%）

育てがいのある人材が集まらないことの最大の理由は、採用活動がうまく機能しない点です。自社の採用活動の見直しをするもしくは外部の採用代行サービスの活用などが必要でしょう。

人材育成をしても辞めてしまう（27.6%）

早期退職者が多い理由は、「採用活動がうまく機能していない」「人材育成方法が適切ではない」の2つが考えられます。解決方法としては、採用活動、人材育成の両方を見直しや、外部への依頼などがおすすめです。

人材育成の目標と始め方

人材育成を成功させるには、適切な人材育成の方法を知ることが重要です。ここでは、具体的な目標と育成の始め方や方法について解説します。

人材育成の目標とは？

人材育成は、ただ行うだけでは成果は望めません。目標をしっかりと決め、その目標を達成させるためにどのように育成していくべきかを検討することが重要です。

具体的には、次の3点を意識しましょう。

・部署、チームでの目標設定

・定量的な目標設定

・期日の明確化

まずは部署やチームでどのような人材が必要か、どのような人材になってほしいのかを明確に設定します。次に定量的な目標設定を行い、最後にいつまでに達成させるのか、その期日を明確にしましょう。

人材育成の始め方・方法

1.現状の把握

人材育成を行うには、現在の社員の状況把握が欠かせません。誰がどのような業務を担い、どのような成果を上げているのか、どのような課題を抱えているのかを把握しましょう。方法としては上司や現場社員に直接ヒアリングするのがおすすめです。

2.目標設定

現状把握の次は目標設定です。具体的な数値を基に定量的な目標設定を行いましょう。ポイントは企業が求めるゴールを前提とした目標を設定することです。企業として成果を上げられるように社員が成長していくことで、企業としても成長していけます。

3.スキルマップの作成

一定の期間を定め、それまでにどのようなスキルを取得するかを可視化させるため、スキルマップを作成します。スキルマップがあれば、目標に対してぶれずに進んでいけるうえに、育成者の属人性が生まれにくくなるため、体系的な教育体系の構築も可能です。

4.人材育成の実施

スキルマップを作成したら、実際に人材育成を実施します。OJT、Off-JT、SDなどのなかから最適な方法を選択し、効率的に実施していきましょう。

5.効果検証

人材育成を開始したら必ず効果検証を行います。やりっぱなしでは、成果が見えず間違えた方向に向かってしまうリスクもあるため、定期的に振り返りを行い達成したもの、していないものを可視化させましょう。そして、していないものに関しては原因の解明と改善策の立案を行います。

人材育成を成功させるための大事なポイント

人材育成を成功させるには、どのような点に注力すべきか、そのポイントを説明します。

指導者の育成

適切に指導を行えるものがいなければ、人材育成は成功しません。特に注意すべき点は属人的な指導をしないようにすることです。属人的になってしまうと再現性が失われるため、非効率になり、成果を上げにくくなります。

人材育成環境の改善

福利厚生による自己啓発関連の充実、外部サービスの活用、指導社員へのサポート、育成される側のアンケートなど、人材育成を適切に行うための環境改善も重要です。

経営者が本気で人材育成に取り組んでいるかどうかがもっとも表れる部分でもあり、しっかりとしたサポートが求められます。

長期的な視点での効果検証

生産性を高めるためのスキル上達、育成は短期間でなせるものではありません。数カ月で結果を出そうとせず、長期的な視点で体系的に指導を行い、効果検証をしっかりと行うことが重要です。

人材育成の企業事例

ここでは、人材育成に積極的に取り組む企業事例を紹介します。

スターバックスコーヒージャパン

同社では、採用段階で、求職者の価値観や内発的動機を重視し、同社の価値観とのミスマッチがないか、個人的なモチベーションが高いかどうかを見定めます。そのうえで、採用が決まると同社の「ミッション」と「バリュー」を学ぶことを、店内オペレーション以上に時間をかけしっかりと学びます。

そして、配属後は、同社のミッションを基に従業員の成長に合わせ4段階のOJTを実施。内発的動機の醸成といった定量的な成果に基づく評価ではないため、OJTの成果については、本人が設定した目標がどれだけ達成できているかを指導社員とコミュニケーションによってすり合わせを行っています。

トヨタ自動車

同社はゼネラリスト育成を目標とし、将来有望なエンジニアにエンジニア業務以外の設計、マーケティング、営業などさまざまな部署での業務を経験させ、顧客視点に立った製品設計ができるエンジニア育成を実施。また、自己啓発として読書を進め、さまざまな分野の書籍を読むことで、幅広いジャンルの知識を得られる体制を整備しています。