女性活躍推進法とは？企業のメリットや企業がやるべきことを解説

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厚生労働省が発表した、「令和2年版働く女性の実情」を見ると、女性の15歳以上の労働力人口は、3,044万人です。これは15歳以上の女性全体の53.2％。そして男女別にみると44.3%です。つまり、15歳以上の全女性の半数以上、そして男女含めて見ても半数近くが就業していることになります。しかし、女性が活躍できる社会の実現を目指し、2016年4月に女性活躍推進法が施行されてからも女性の就業率はそれほど伸びていません。そこで今回は、2022年4月に改正された女性活躍推進法の内容を見つつ、女性が活躍できる社会にするために企業が行うべきことについてお伝えします。

女性活躍推進法とは？

2016年4月から施行されている女性活躍推進法とは、どのような法律なのでしょう。まずは、女性活躍推進法の概要やこの法律が成立した背景について解説します。　

女性活躍推進法の概要

女性活躍推進法の正式名称は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」で、2015年8月に成立し、翌2016年4月から施行されている10年間（2026年まで）の時限法です。

仕事をしたい、仕事で活躍できる人になりたいと希望するすべての女性が、自身の持つ能力を存分に生かせる社会の実現を目指すことを目的としています。基本原則は次の3点です。

1. 女性に対する採用・昇進機会の積極的な提供
2. 仕事と家庭、双方の生活を両立させるために必要な環境の整備
3. 仕事と仮定、双方の生活の両立に関して、本人の意思を最優先して尊重

女性活躍推進法が成立した理由

女性活躍推進法が成立した最大の理由は、少子高齢化です。今後、日本の労働力人口は衰退の一途をたどることが予測されています。このままでは、国外に対し競争力の維持が困難になるリスクがあるため、働く意思を持つ女性を積極的に社会が迎え入れられるよう女性活躍推進法が成立しました。

またそれ以外にも、育児や介護によって働きたくても働けない女性も少なくありません。一度、離職してしまうと再就職には大きな壁があるのが現状です。さらにはセクハラやモラハラ、パワハラへの対応なども女性活躍推進法が成立した要因となっています。

女性活躍推進法が企業に与えるメリット

女性活躍推進法にのっとり女性の活躍を推進することで、企業には「優秀な人材の維持」「採用活動を有利に進められる」といったメリットが生まれます。具体的には次のとおりです。

優秀な人材の維持が可能になる

これまでは、育児や介護などを理由に退職せざるをえなかった女性社員が、仕事と家庭の生活を両立できる環境を整備することで、継続して働けるようになります。これにより、企業は優秀な人材の維持、人材不足リスクの軽減が実現するでしょう。

採用活動を有利に進められるようになる

女性活躍推進法にのっとり、女性が活躍できる環境を整備、推進すれば、国から優良企業として次のような認定を受けられます。

・えるぼし認定

・プラチナえるぼし認定

これらの認定を受ければ、本来は提出すべき行動計画の策定免除、厚生労働大臣が定める認定マークの使用が認められるといったメリットが生まれます。これらのメリットを活かせば、競合に対し女性の採用活動を有利に進められるようになるでしょう。

女性活躍推進法改正のポイント

改正女性活躍推進法のポイントは、「対象範囲の拡大」「行動計画の策定」「女性活躍状況の情報公開」などの義務化です。それぞれの具体的な内容について簡単に見てみましょう。

1.対象範囲の拡大

女性活躍推進法の対象範囲が、常時雇用する労働者301人以上の企業から101人以上の企業へと拡大されます。

2.行動計画の策定

状況把握、課題分析を踏まえた行動計画を策定し、社内周知、公表しなくてはなりません。

3.女性活躍状況の情報公開

女性の活躍に関する情報を年に一度更新し、毎年公開することが義務化されます。

法改正に伴い企業がやるべきこと

前項で説明した改正のポイントについて、企業がやるべきことについて説明します。

行動計画の策定・届出

1. 自社の女性の活躍に関する状況を把握し、課題を分析する
2. 行動計画の策定、社内周知、公表
3. 行動計画を策定したことを都道府県労働局へ届け出る
4. 策定した行動計画をもとに取り組みを実施し、効果を測定する

女性の活躍に関する情報の公表

女性活躍推進法が改正されたことで、労働者数101人以上の事業主は、次の定められた2つの区分に記載される項目の中から、女性の活躍について一般事業主行動計画の届け出（※）と最新数値を公表する必要があります。

※一般事業主行動計画の届け出については、300人以下の事業主は努力義務

区分1：女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供

区分2：職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備

また公表すべき項目数は、企業規模によって異なります。

301人以上：区分1・2それぞれから1項目

300人以下： 区分1・2いずれから1項目

次に、数値公表その一部をご紹介しましょう。

1.女性労働者が職業生活を送る機会を提供	2.職業と家庭の両立ができる雇用環境の整備
・採用労働者に対して女性労働者の割合・採用における男女別の競争倍率・労働者に占める女性労働者の割合 ・⼈事評価の結果における男女の違い・セクシュアルハラスメント等に関する各種相談窓口への相談状況・職種又は雇用形態の転換の男女別実績・再雇用又は中途採用の男女別実績・男女の賃金の違い　など	・男女それぞれの平均的な継続勤務年数の違い・男女別の育児休業取得率及び平均取得期間・職業と家庭の両立を支援するための制度の男女別利用実績・フレックスタイム制、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に関する制度の男女別利用実績・有給休暇取得率　など

ほか、厚生労働省では、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要」「労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要」の公開も推奨しています。

女性活躍推進法の遵守は雇用拡大の大きなチャンス

多くの業種で人材不足が慢性化している今、一人でも多くの優秀な社員を雇用・維持するうえで、女性活躍推進法の遵守は企業にとって雇用拡大の大きなチャンスだといえるでしょう。

今回の女性活躍推進法の改正は、女性社員だけに対する措置のように思われるかもしれません。しかし、女性にとって働きやすい職場環境は、男性にとっても働きやすい職場であることは間違いないでしょう。女性活躍推進法の遵守は、これまで大企業だけであった雇用拡大のチャンスが中小企業にも訪れたことを意味します。

ただし、大企業に比べて中小企業は採用活動にかけられる人員が限られているケースも少なくありません。そこで、おすすめなのが採用代行サービスの活用です。採用活動を外部に依頼し、自社では教育や環境整備などに集中するようにすることで、さらなる優秀な社員の雇用と維持の実現可能性が高まります。

女性活躍推進法への対応や採用活動に不安を抱えている際は、白潟総研までお気軽にご相談ください。

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