ティール組織とは？次世代の組織構造を目指すポイントと事例

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企業と個人で最も異なる点は、個人は個人でしか動けないのに対し、企業は組織で動ける点です。組織が大きくなればなるほど、できることも拡大していきます。その反面、大きくなるほどに難しくなるのが組織モデルの設計と管理です。そこで今回は、新たな組織モデルとして注目を集める、ティール組織についてお伝えします。従来の組織設計との違い、5段階に分けられる組織体など、実際にティール組織を導入している企業事例も踏まえてみていきましょう。

ティール組織とは？

ティール組織とは何か、特徴や導入のメリットについて説明します。

ティール組織の概要

ティール組織とは、フレデリック・ラルー氏が2014年に出版した自身の著書、「ティール組織」で提唱している組織モデルです。管理職のマネジメントがなくても社員一人ひとりが自立し、目的達成のために任務を遂行できる組織を指します。

ティール組織、3つの特徴

ティール組織の特徴は、次の3点です。

・社員一人ひとりが自主的にマネジメントを行う、「セルフマネジメント」

・社員の多様性を尊重する、「ホールネス（全体性）」

・トップダウンではなく、ボトムアップで事業を進める「エボリューショナリーパーパス（進化する目的）」

ティール組織のメリット

ティール組織のメリットは、社員一人ひとりが意思決定をすることにより、責任感が増し、当事者意識を持てるようになる点です。社員が意思決定をすることで社員の主体性が向上し、モチベーションアップや生産性向上にもつながります。

ティール組織を含む5段階の組織概念

ラルー氏は、「ティール組織」のなかで、過去から現在に至るまでに進化を続ける人類の歴史のなかで形作られた組織の進化を5つに分けて紹介しています。具体的には、次のとおりです。

レッド組織（オオカミの群れ）

最も原始的な組織モデルで、独裁的な力を持った個人が、組織をコントロールしていく形態です。

アンバー組織（軍隊）

厳格な上下関係のもと、トップダウンで組織を管理する形態です。レッド組織のリーダーとそれ以外という形態から、階級制度が取り入れられていているのが大きな違いで、代表的なモデルとしては、軍隊や政府機関などが挙げられます。

オレンジ組織（機械）

現在、多くの企業の組織モデルといわれているオレンジ組織です。アンバー組織と異なる点は、階級制度はありますが、下の階級にいるものでも成果を上げれば昇進できる点でしょう。

アンバー組織に比べ、流動性が高くなっている点が大きな特徴です。ただし、常に働き続けなければ生き残れないという点で、「機械」と称される側面もあります。

現在、多くの企業の組織モデルとなっているオレンジ組織は、十分な成果が上がっているため、成功していると思っている企業も少なくありません。しかし、ラルー氏は、実は組織に悪影響を与えてしまう危険があると指摘しています。

グリーン組織（家族）

個人の価値観や文化を重視する組織モデルです。多様な働き方やライフワークバランスの向上など、働き続けることが重視されていたオレンジ組織から一人ひとりの満足度向上を重視するような組織に変化しています。階級制度はあるものの、意思決定を行うのは管理職ではなく社員です。

ティール組織（生命体）

グリーン組織からさらに進化したのが、ティール組織です。階級制度を排除し、組織で動きますが、それぞれの強みを生かしたプロジェクトによって役割は流動的に変わる組織モデルとなっています。全社員が意思決定にかかわるこの組織を一つの生命体として考えるのが、ティール組織です。

現在、多くの企業の組織モデルといわれるオレンジ組織と最も異なるのは、社員一人ひとりの自主性を尊重し、組織のフラット化を進めることを重視している点だといえます。

ティール組織の導入事例

実際に国内でティール組織を導入もしくはティール組織に近い組織を持つ、ネットプロテクションズとガイアックスの事例を見てみましょう。

ネットプロテクションズ

「社員個人の自己実現」「会社として社会に貢献する」という2つのミッションを掲げるネットプロテクションズ。同社では、「情報の徹底的な開示」と「ボトムアップでやりたいことがある人がグループを設立・参加できるワーキンググループ制度」を設け、社員の自立を促しています。また、マネージャーという役職を排し、カタリストという役割を導入。できるだけフラットな組織をつくることで、ティール組織に近づけています。

ほか、360度評価の実施、全社員の評価グレード開示を行い、フェアな報酬ポリシーを置きました。そして、社員の成長支援を目的に、月に一度、グレードの高い社員とマンツーマンで面談する「ディベロップメントサポート面接」を開始。キャリアや仕事の悩みのほか、家族の話しも聞き、社員がやりたいことをやるためのサポートを実施しています。面談の内容は半期ごとに行う360度評価にひもづく仕組みをつくりました。

これらの施策を行った結果、自分の仕事への自信になった、全社で社員の育成をしていこうという機運が高まったといった肯定的な意見が出ています。反面、評価が偏ってしまう、面談もただの業務共有になっているといった否定的な意見もあるようです。そこで、今後は評価基準の目線をすり合わすため、より深いコミュニケーションを取り、リアルタイムでの成長支援を行える体制つくりに取り組むとしています。

ガイアックス

ガイアックスでは、次の3つの概念を意識して、ティール組織を実現しているといいます。

・個人の裁量を最大限に認める「セルフマネジメント（自主経営）」

・社員一人ひとりの生き方を尊重し、仕事とライフワークバランスの両立を目指す「ホールネス（全体性）」

・ボトムアップで事業戦略「エボリューショナリーパーパス（存在目的）」

ただし同社では、特にティール組織を目指そうとしていたわけではありません。前述したセルフマネジメント、ホールネス、エボリューショナリーパーパスを重視して個人の働き方を自由にした結果、意識や企業体制が変わったとしています。

このことから、組織つくりを前提として進めていくよりも社員一人ひとりの自主性尊重を重視することが、結果として社員や企業の意識改革につながるといえるでしょう。

ティール組織を導入するポイント

現在の多くの企業の組織モデルといわれるオレンジ組織からティール組織に近づくためのポイントを説明します。

既存の組織モデルの確認

ティール組織に近づくためには、自社の現状把握が欠かせません。まずは自社が現在、5つの組織モデルのどれに該当しているかを確認しましょう。

組織のフラット化を進める

トップダウンからボトムアップに変換していくには、組織のフラット化が必須です。ポイントは、「情報の開示」「社員間のコミュニケーション活性化」「役職の見直し」などで、これらが実現できているか、実現させるための施策が機能しているかを確認します。

多様な働き方の実現

ティール組織を実現させるには、社員一人ひとりがその能力を最大限に発揮できる環境つくりが重要です。例えば、テレワークやABW（Activity Based Working）、時短勤務など多様な働き方を認め、社員が能力を発揮できる快適な職場環境を実現させましょう。

新たな評価制度の導入

ボトムアップによる事業戦略の作成は、社員一人ひとりのモチベーション、仕事の満足度の向上が欠かせません。そのためには、報酬制度も含め、積極的にボトムアップによる提案をする社員に適切な評価をする制度の導入も検討する必要があります。

社員の成長速度を速めるティール組織

トップダウンによる組織管理は、意思決定のスピードは上がりますが、社員の成長速度は遅くなります。短期的には結果が出やすくなるものの、長期的に見れば企業の成長率は鈍化してしまうでしょう。また、社員の満足度も上がらず、場合によっては離職率が高まってしまうリスクもあります。

ティール組織が持つ特徴は、「セルフマネジメント」「ホールネス」「エボリューショナリーパーパス」の3点。社員一人ひとりの自主性を尊重することで、組織全体を一つの生命体として成長していこうというものです。ボトムアップにより、業務を進めていけるため、社員のモチベーションアップはもちろん、責任感や自主性を持って仕事に臨めるようになるため、成長速度も速まるでしょう。

オレンジ組織を脱却し、ティール組織への転換を検討しているのであれば、ぜひお気軽にご相談ください。

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