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日本では深刻な人手不足が続いており、多くの企業では若手人材の確保に苦戦しています。一方、特に20代前半の若年層は3人に1人の割合で短期離職に至っているという説も。そのようななかで、新卒採用と並んで企業に注目されているのが第二新卒の採用です。
今回は、そもそも第二新卒とは何か、対象となる年齢などの条件を紹介するとともに、企業が第二新卒を採用するメリットや採用時の注意点も含めて詳しく解説します。
第二新卒とは
はじめに、基礎知識として覚えておきたい第二新卒の定義や、何歳までが第二新卒にあたるのかを解説します。また、第二新卒と混同されやすいフリーターや既卒者との違いも紹介します。
第二新卒の定義
そもそも「第二新卒」とは、労働契約法などで明確に定義されているものではありません。そのため、厳密な定義はなく、企業によっても第二新卒の基準はさまざまです。
辞書のなかでは、第二新卒のことを「新卒で就職してから数年程度で退社した人」と定義されているものもあります。
第二新卒にあたる年齢とは？
では、具体的に何歳までが第二新卒にあたるのでしょうか。一般的には、新卒入社後、3年未満の求職者のことを第二新卒と言う場合が多いようです。高校、大学ともに卒業年齢が異なるため、具体的に「何歳まで」と明言はできませんが、卒業後からカウントして3年が第二新卒の目安と考えて良いのではないでしょうか。実際に、就職・転職サイトやエージェントにおいても、新卒入社後3年以内の人材を第二新卒として扱っているところがほとんどです。
ただし、企業によって第二新卒とみなされる年数はまちまちで、30歳までを第二新卒として定義する企業も存在します。
第二新卒はフリーターと異なる
第二新卒の前提となるのは、一度でも社会人を経験したことがある求職者に限られます。社会人経験がない、いわゆるフリーターとよばれる候補者は、第二新卒と区別される場合がほとんどです。
また、学校を卒業したものの、社会人経験がない場合には第二新卒ではなく「既卒者」とよばれることも多いようです。
ただし、第二新卒と同様、既卒者という言葉も法的に定義されているものではありません。そのため、企業によっては、既卒者も第二新卒者と同等に扱うところも増えています。
高まる第二新卒の採用ニーズ
深刻な人手不足が続くなか、第二新卒はどの程度のニーズがあるのでしょうか。実際に第二新卒を募集している企業の例や、第二新卒としての採用が広まった背景や理由もあわせて解説します。
若年層の離職率は約3割
厚生労働省が公開している「令和２年雇用動向調査結果の概況」によると、第二新卒にあたる20〜24歳の離職率は男性が29.1%、女性が28.4%にのぼっています。ちなみに、25歳以降は15%前後の離職率で推移しており、いかに若年層の離職率が高いかが上記のデータからも分かります。
新卒者のおよそ3人に1人が離職していることになりますが、離職率が高いということは求人市場にも転職先を求める第二新卒者が多いことも意味します。
第二新卒を採用する大手企業も
貴重な若手人材を確保するために、従来の新卒採用、および中途採用とは別に、第二新卒という枠を設けて採用活動を実施する大手企業も登場しました。
【実例】大手企業の第二新卒採用事情
大手電機メーカーのソニーは、大学卒業後3年までの人材を新卒者と同等に採用活動を行っています。第二新卒は経験者採用という枠での採用となりますが、応募資格のなかにも「第二新卒応募可」という文言がある通り、第二新卒の採用に積極的な姿勢が見られます。
また、大手EC事業者の楽天も社会人経験3年未満の人材を第二新卒として採用しています。楽天もソニーと同様、経験者（中途）枠での採用となるようです。
第二新卒の採用ニーズが高まっている理由
第二新卒としての採用が企業に広まった背景には、2010年に厚生労働省において「青少年雇用機会確保方針」が変更されたことが影響しています。この方針の変更により、若年層の安定的な雇用を確保するために、学校卒業後3年以内の候補者は新卒枠として募集するよう求められるようになりました。
さらに、2010年代後半から2020年代にかけては、人手不足が深刻化し若手人材の確保が困難となったことも第二新卒の採用ニーズが拡大した大きな理由といえるでしょう。
第二新卒を採用するメリット
企業の視点で考えた時、新卒者ではなく、あえて第二新卒者を採用するメリットは何があるのでしょうか。3つのポイントに絞って解説します。
ビジネスマナーが身についている
第二新卒者は、一旦企業に就職し社会人経験があるため、新卒として入社した企業でビジネスマナー研修などを受講していることがほとんどです。基本的なビジネスマナーが身についていることから、第二新卒を採用する企業にとっては新卒社員研修のような教育を行う手間がなくなります。
将来性が期待できる
第二新卒者は20代の若手人材のため、自社での業務を通して成長し将来性が期待できます。
30代、40代の中途採用者は即戦力としてのスキルが見込める一方で、前職の企業文化が染み付いていることも多いものです。その結果、自社のやり方についていけない、または企業文化になじめないこともありますが、第二新卒者の場合はそのようなリスクが比較的低いといえます。
通年採用が可能
新卒者の場合は入社が毎年4月と決まっているため、採用活動のスタートが遅れてしまうと優秀な人材を採用できなくなることもあります。
しかし、第二新卒者の場合は中途採用と同様に時季を問わず通年採用が可能であり、企業にとっては柔軟性のある採用活動ができます。
優秀な第二新卒人材の見極め方
企業が優秀な第二新卒を採用する場合、どのようなポイントに注意して見極めれば良いのでしょうか。押さえておくべき重要な3つのポイントを解説します。
キャリアプランが明確であるか
なぜ前職を辞めて第二新卒として応募したのか、志望動機は必ず確認しておきましょう。
また、社員本人がこれまで経験してきた仕事を踏まえて、今後どのようなキャリアプランを描いているのかもヒアリングすることが重要です。
キャリアプランが明確で将来目指す姿がはっきりしている候補者は、目標意識がはっきりしているため自らの努力を惜しまず、入社後も活躍が期待されます。そのため、キャリアプランが明確な候補者のなかから採用者を決定することがおすすめです。
前職を離職するまでの期間を確認
新卒として一度入社した後、短期間で退職した経歴のある候補者は、自社へ入社しても再び早期離職につながるおそれもあります。ただし、離職に至った理由もさまざまで、候補者自身の都合や責任ではないケースもあるため、特別な離職理由があれば考慮することも重要です。
複数社を短期間で離職している場合には、候補者に何らかの問題がある可能性も否定できないため、特に注意が必要です。
前職で培ってきたスキルがあるか
第二新卒は一般的な中途採用とは異なり、即戦力を求める企業は少ないものです。
しかし、複数の候補者がいた場合、少しでもスキルが身についている候補者のほうが人材教育にかかる手間やコストを削減できることは事実。前職でどのような業務を経験してきたか、それによって身についたスキルなども選考時に考慮してみましょう。
企業の人手不足解消に第二新卒採用を
厚生労働省の方針や人手不足が深刻化していることなどもあり、第二新卒者の採用は活発化しています。
第二新卒者を採用することで、企業にとっては教育コストを抑えられ、将来性が期待できる若手人材が採用できるなどのメリットもあることは事実です。
優秀な第二新卒者を採用するためには、前職を辞めた理由やキャリアプランが明確であるかなど、さまざまなポイントに注意しなければなりません。今回紹介した見極め方も参考にしながら、人手不足解消に向けて第二新卒採用をスタートさせてみてはいかがでしょうか。
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