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多くの企業にとって応募者との面接は、採用活動にあたって重要なプロセスのひとつです。しかし、短い面接時間のなかで、応募者の本質や行動特性を見抜くことは決して簡単なことではありません。これまでにさまざまな応募者と接してきた面接官であれば、過去の経験を生かして適切な評価もできると考えられますが、すべての面接官がそうとは限らないことでしょう。
そこで、応募者の本質を把握するために有効な方法として注目されているのが、「コンピテンシー面接」です。今回は、コンピテンシー面接とは何か、従来の面接との違い、メリット・デメリットを解説するとともに、実際の面接で使える質問例も紹介します。
コンピテンシー面接とは
はじめに、「コンピテンシー面接とは何か」、その特徴を解説するとともに、従来の面接との違いについても詳しく確認していきましょう。
コンピテンシー面接の特徴と目的
コンピテンシー（competency）は、日本語に直訳すると「能力」という意味を指します。また、ビジネス業界におけるコンピテンシーとは、「仕事において高いパフォーマンスを発揮する人材に見られる行動特性」という意味で用いられることが多いといえるでしょう。
つまりコンピテンシー面接とは、社内のハイパフォーマーの行動特性を指標とし、応募者の適性と照らし合わせる方法なのです。
実際の面接では、応募者に対して質問を繰り返しながら、これまでの経験や過去にとった行動、その理由を掘り下げていくことで、ハイパフォーマーの行動特性と比較ができます。
従来の面接との違い
従来の面接では、志望動機や自己PRなどを中心に面接官が応募者に対してさまざまな質問をします。
しかし、質問とそれに対する答えが表面的になりがちで、それが本当に事実なのか、誇張した答えになっていないか、といったことは従来の面接で判断することは簡単ではありません。
コンピテンシー面接の場合、これまでの経験や行動を基に事実を掘り下げて質問をすることで、事実と異なっている矛盾した回答や、誇張した回答があった場合に見抜けることもあります。
コンピテンシー面接のメリット・デメリット
採用活動にコンピテンシー面接を取り入れることで、企業にとってはどのようなメリットがあるのでしょうか。またその反対に、コンピテンシー面接のデメリットとして考えられるポイントも解説します。
コンピテンシー面接のメリット
- 公正な評価につながる
エントリーシートに記載された応募者の経歴や学歴、第一印象などが、面接官にさまざまな先入観を与えてしまうことがあります。たとえば、「質問に対する受け答えがはっきりしているから優秀だろう」、「高い学歴があるから優秀な人材だろう」といった内容が代表的です。
しかし、面接対策として入念な準備をしてくる応募者も多いほか、経歴や学歴に関係なく優秀な人材は多いものです。なかには、優秀な応募者であるにもかかわらず、面接という場で緊張してしまい、うまく返答ができず普段の自分を表現できないケースもあるでしょう。
そこで、コンピテンシー面接によって質問を掘り下げていくことで、学歴や職歴、肩書などに惑わされることがなく、応募者の本質を見極められます。はじめのうちは緊張している応募者も、質問を繰り返していくうちにスムーズに返答できるようになることでしょう。
- 採用のミスマッチを防止できる
業種や職種、入社する企業によっても求められるスキルや行動特性は異なるものです。そのため、エントリーシートの経歴や面接での印象だけで判断してしまうと、採用のミスマッチにつながることもあります。
コンピテンシー面接で質問を深掘りすることで、応募者の行動特性や考え方が把握でき、それをハイパフォーマー人材と比較しながら自社にマッチした人材であるか本質を見極められるでしょう。これにより、採用のミスマッチ防止につながります。
コンピテンシー面接のデメリット
- 面接官の教育に手間がかかる
コンピテンシー面接は従来の面接手法とは異なるため、事前に面接官に対してコンピテンシー面接の進め方を落とし込まなければなりません。
代表的なフレームワークとして「STARモデル」が存在し、これは「状況（Situation）」、「課題（Task）」、「行動（Action）」、「結果（Result）」の項目に沿って質問を投げかける方法です。面接官には事前にSTARモデルを基にしたロールプレイなどを実施し、教育しておく必要があります。
- 応募者に対して自社の魅力が伝わりづらい
内定辞退を防ぐためにも、採用面接は自社の魅力をアピールする場でもあります。
しかし、コンピテンシー面接で質問を深掘りしすぎてしまうと、応募者に対して魅力を伝える時間が確保できなくなる懸念も生じます。
コンピテンシー面接における質問例
コンピテンシー面接では、具体的にどのような質問を投げかけて深掘りしていくのでしょうか。先述したフレームワークの「STARモデル」に沿って、実際の面接でも使える質問例を4パターン紹介しましょう。
状況（Situation）に関する質問
例「これまで、どのような業務経験がありますか？」
社会人経験のある転職者に対しては上記の質問が有効ですが、新卒者の場合は大学や高校で何を専攻してきたか、アルバイト経験なども合わせて質問すると良いでしょう。また、管理職経験がある応募者の場合、前職での役割や責任範囲、職務権限に関する質問も有効です。
重要なのは、すべての応募者に対して画一的な質問を投げかけるのではなく、応募者に合わせて状況を確認する質問を臨機応変に選択することです。
課題（Task）に関する質問
例「何を目標として業務に取り組んでいらっしゃいましたか？」
状況に関する質問への回答に対し、何を目標・課題として考えてきたかを質問しましょう。
また、上記以外にも、仕事をするうえで困難だったことや壁にぶつかった経験などがないかをヒアリングしてみるのもおすすめです。
行動（Action）に関する質問
例「目標を達成するために、最も心がけた行動はどのようなことでしょうか？」
課題に関する質問に対する答えに対し、目標、課題を達成するためにとった具体的な行動を質問してみましょう。
抽象的な答えや、回答の内容がわかりにくい場合には、「例えばどのようなことですか？」と具体例を掘り下げてみてください。
結果（Result）に関する質問
例「その結果、得たものや学んだことを教えてください。」
課題に対する行動の結果として、自分なりの振り返りができているかを質問します。さらに、新たに見えてきた課題や改善すべきことがないかも質問して掘り下げると効果的です。
また、過去の経験を基に自社の業務に生かせる内容がないかも質問してみましょう。
コンピテンシー面接で応募者の本質を把握しよう
従来の面接は、さまざまな質問を投げかけることによって、応募者のことを広く知れます。
しかし、その一方で、質問に対する回答が事実と異なっていたり、誇張した内容になっていたりすると、見抜くことは難しいものです。
コンピテンシー面接によって、事実を基に質問を深掘りしていくことで、回答に矛盾がないか、誇張した内容でないかが判断できるようになります。また、同時に、応募者の本質や行動特性も把握できるため、自社のハイパフォーマーと比較し、行動特性が似ている人材も選抜できるでしょう。
参考：
コンピテンシー面接とは？ 実施方法や質問項目例、参考書籍をご紹介｜tunag
コンピテンシーとは？面接採用候補者の潜在能力を推し量る方法を解説｜HR review
コンピテンシー面接の質問例。面接マニュアル活用でメリットを最大化｜人事ZINE
コンピテンシー面接とは？【質問例あり】進め方、評価シート、STARなど｜カオナビ
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