あなたの採用•人事としての強みがわかる！
わずか3分で、あなたの採用・人事担当者としての強みを分析します。
仕事で活かすためのアドバイス付き！
自分もまだ気づいていない新しい強みに、出会えるかも…！？
採用を全力強化中の中小・ベンチャー企業の皆さま！
自社の選考方法はどのように設計されていらっしゃいますか？
自社で大活躍をしてくれる人材を見定めるのって、とっても難しいですよね・・・。
苦労に苦労を重ねて採用した人材が、
☑1年経たずに退職…
☑現場から、なんであんな人を採用したんだと責められる…
そんなお悩みを抱えているなら、
《構造化面接》は一つの解決策かもしれません。
ですが、中小・ベンチャー企業が《構造化面接》を導入することは
本当に正しい判断なのでしょうか？
そこで本記事では、
・中小・ベンチャー企業は本当に《構造化面接》を導入すべきか
・中小・ベンチャー企業も、STARモデルとコンピテンシーモデルの2つを組み込むべきなのか
・構造化面接 質問例
について白潟総研のノウハウをご紹介！
Googleなどの有名企業が導入している「構造化面接」。
大手がやることを中小企業、ベンチャー企業が真似することは正解なのか！？
その核心に迫っていきます。
ぜひ、貴社の採用活動の参考にしてみてください♪
【復習】構造化面接とは
まず初めに、改めて構造化面接とは何かについて説明していきます。
《それは知っている》という方は、スキップしてしまって結構です！
構造化面接とは、あらかじめ自社の採用したい人物像を設定した上で要件化し、
それに合わせて、質問項目や評価基準をマニュアル化を行ってから面接を実施することを指します。
ざっくりとした流れはこのようになります↓
採用要件決定⇒質問項目決定⇒評価基準決定⇒面接実施
構造化面接は、元々臨床心理学におけるアプローチ手法の一つで、
心理の世界では別名「指示的面接法」とも呼ばれています。
今となっては企業の採用手法の選択肢として、
当たり前に存在している構造化面接ですが、
その火付け役となったのは世界的大手であるGoogleです。
Googleは予め質問例と評価基準を定めておくことで、同じ職種の中、
より適性のある人材を採用することに成功しました。
「面接は一人一人に合わせて行う必要がある」
このような従来の面接手法に対する考え方を一新した構造化面接には
果たして、どんなメリット・デメリットがあるのでしょうか？
メリットについて
①評価基準を標準化しているため、面接官によってバラツキが出にくい
②質問例が予め決まっているため、経験を問わず一定レベルの面接が行える
③面接の結果を共有しやすい
このように構造化面接の代表的なメリットは主に3つ挙げられますが、
白潟総研は、これらにプラスしてもう1つ加えさせていただきます！
それが…《PDCAが回りやすくなる》ということなんですね。
構造化面接は予め評価基準や質問例を決定して行われるため、
その年の振り返り、そして次期採用に向けての改善しやすいのです。
これは、誰がどうやってもある程度同じ評価基準が得られる
構造化面接だからこその利点と言えるでしょう。
デメリットについて
①結果の客観性が高まるため、確認的な役割が大きくなる
②候補者が尋問されているようなイメージを持つ恐れがある
特に②に関しては、大手に比べてネームバリューがない
中小・ベンチャー企業にとっては、候補者から悪いイメージを
持たれてしまう恐れがあります。
さらにこれに加え、私たちは以下の項目を追加します。
①全体設計が極めて難しい
②実施するのに多少のトレーニングが必要。
実はこの構造化面接は設計するのが非常に難しい…！
採用コンサルが入っているような企業であっても、
一定水準まで持ってくるのにはかなり難易度が高いのです。
また、構造化面接は候補者に向けて、淡々と質問をする必要があるので、
様式に慣れるまで時間がかかるというのも、一つのデメリットとして
挙げることができるでしょう。
中小・ベンチャー企業は構造化面接を導入すべきか
結論、あまりおすすめしません！！
理由としては、前述した通り候補者に尋問のような印象を
与えてしまうから、という点が挙げられます。
ネームバリューが低い中小・ベンチャー企業にとって、
候補者に悪印象を与えかねない構造化面接を導入することは、
正直、大博打になりかねません。
しかし、本当にスタートアップしたばかりで、資源も人もこれからという
会社にとっては、導入せざるを得ないというケースもあると思います。
そのような企業は、部分的に構造化面接を導入するということを
ぜひ、検討してみてください！
非構造化面接と構造化面接を両方組み込むことによって、
候補者が構造化面接で感じやすい圧迫感を極限まで、
減少させることが出来ます。
また、構造化面接を実施する際は、
《今から一問一答形式で淡々と質問していきますね》
など必ず一言断りを入れましょう。
このような前段階を一つ入れるだけで、候補者の企業に対する印象が
むしろ良くなる可能性があります。
構造化面接を行う際は、いかに気づかいを候補者に対して
行うことが出来るかが、運命の分かれ道となるのです…！
構造化面接の代表的な2つのモデル。どっちを導入すべき？
構造化面接の有名な2つのモデルは以下の通りです。
・STARモデル
・コンピテンシーモデル
中小・ベンチャー企業はこれらを片方or両方導入すべき？
片方だけならどちらのモデルを？
結論を出す前に、ざっくりと2つのモデルについておさらいしていきましょう。
・STARモデル
⇒候補者の過去の出来事から、行動特性や思考特性を評定する手法。
・コンピテンシーモデル
⇒候補者の過去の成果から、未来に生み出すであろう成果の可能性を評価する手法。
この2つの大きな違いは、候補者の出来事or成果を評価する
という部分にあります。
では、どちらを導入すべきなのか？
白潟総研は、中小・ベンチャー企業に対して、
STARモデルの導入をおすすめします！
理由は非常にシンプルで、実はコンピテンシーモデルは、
候補者の人となりを判断しにくいのです。
確かに自社にいかなる成果を持ってくるのか、という点を
評価をするというのは妥当な気もしますが、”成果”という観点においては
正直、入社後の育成が鍵になってくるでしょう。
もし、《純粋に仕事能力について図りたい》という目的で
コンピテンシーモデルの導入を考えているのであれば、
弊社としては、ワークサンプルの実施をおすすめします！
STARモデル 質問例
STARモデルは、先述の通り行動特性や思考特性を評定するため、
この2つ項目が明白にわかるような質問を投げかけていく
必要性があります。
行動特性は「行動面接」から、思考特性は「状況面接」から
候補者を判断していきましょう。
まずは、「行動面接」の質問例です。
状況(Situaiton)
：どういった組織に属し、役割を果たしたのかについて質問する
新卒ver.
・今まで自発的に何かしらの団体に所属した経験はありますか
・そこでのあなた自身の役割は何ですか(でしたか)
・なぜその役割を担おうと思ったのですか
中途ver.
・組織でどのような役割を担っていますか
・チーム体制について教えてください
・その中であなたの役割を教えてください
課題(Task)
：役割を遂行するに直面した問題について質問する
・どのような課題に直面しましたか
・課題にはいつ気が付きましたか
・要因はどんなものでしたか
行動(Action)
：課題についてどのような行動を起こしたか質問する
・ファーストアプローチはどのようなものでしたか
・なぜそのように行動しようと考えたのですか
・課題を解決するため、どのように周りを巻き込みましたか
結果(Result)
：行動に対して得られた成果について質問する
・課題を中・長期的にはどのように解決しましたか
・計画通りいかなかったことはなんですか
・次に同じような課題に直面した際、どのような行動を起こしますか
これに対し、状況面接のアプローチは至ってシンプルです。
・自社の状況を簡単に伝え「もし～だったら」という質問をする
・帰って来た答えに対し、「なぜそう思ったのか」等、質問する
・返答に対して深堀りはしない
以上のような質問を軸として、自社の採用要件に基づいたSTARモデルを
構築することができれば、構造化面接の設計を行うことが出来ます！
まとめ
構造化面接は一見、面接官のレベル関係なく候補者を
客観的に評価できる素晴らしいもの見えますが、
導入の際には細心の注意を払わなければいけません。
絶対に入れたい、どうしても入れなければならない、とのことならば、
・部分的な導入
・実施前の事前パーミッション
この2つを必ず行うようにしてみてください！
白潟総研について
弊社では、現在中小・ベンチャー企業が絶対勝てる採用資料を公開中！
また、弊社のコンサルサービスを利用したお客様からも
感謝の声をいただいております！
株式会社システム技研 様
