【2026年 採用トレンド予想 Vol.3】「ストーリー」で惹きつけ、「ファン化」する時代へ

こんにちは。白潟総合研究所の永田です。

今回のコラムのテーマは、
『2026年採用トレンド予想「ストーリー」で惹きつけ、「ファン化」する時代へ』です。

ぜひご覧頂けると嬉しいです。

目次

序章：採用がうまくいかない本当の理由

求人は継続的に出している。
条件も悪くない。
媒体も複数使っている。

それでもなぜか決まらない。

この違和感の正体は何でしょうか？

答えはシンプルです。

いま、候補者は「求人」を見ていない。見ているのは「ストーリー」だということです。

私は2026年の採用は、「条件競争」ではないと考えています。
媒体競争でもありません。

どんな未来を語れるかの競争です。

そして、その未来に共感した人が、
やがて企業の“ファン”になり、仲間になる時代に入っています。

本記事では、

　・なぜ「共感」が採用の中心になるのか
　・なぜ「ストーリー」が最強の差別化になるのか
　・なぜ「ファン化」がこれからの採用戦略の核になるのか

について書いていきます。
少しでも、「採用に向き合う姿勢の変革」に繋がるヒントになれば嬉しいです。

第1章：2026年、採用活動で重視される「共感」

⚫︎ 労働市場の構造的転換

日本の採用環境を語る上で、避けて通れないのが人口構造の変化です。

生産年齢人口は長期的に減少し続けており、この流れが逆転する兆しはありません。
つまり、採用難は一時的な問題ではなく、構造的な現象です。

これは企業にとって何を意味するのでしょうか。
それは、「企業が選ぶ側」から「企業が選ばれる側」へと立場が反転したということです。

かつて企業は情報優位に立ち、応募者の中から選抜する存在でした。
しかし現在は、候補者が企業を比較し、選び、意思決定する時代です。

さらに重要なのは意思決定の基準の変化です。

人はもはや、

　・給与
　・福利厚生
　・肩書き

だけで動いていません。

重視しているのは、

　・その会社は何のために存在しているのか
　・自分の人生とどう接続するのか
　・この挑戦は誇れるものか

という「意味」に共感できるかです。

　

⚫︎ 共感ベース採用は“経営そのもの”

では、「共感」をベースにした採用とは何か？

それは、

「企業の存在理由・未来像を言語化し、
それに共感する人材を引き寄せ、ファン化する戦略」だと思っています。

ここで重要なのは、これはマーケティング施策ではない、という点です。

共感の源泉は、

　・経営理念
　・ビジョン
　・創業ストーリー
　・経営者の思想(=らしさ)

にあります。

つまり、採用力＝経営力とも言える時代に突入しているのではないでしょうか。

第2章：「ストーリー」で採用する時代へ

⚫︎ 人は「Why」に共感する

いまや候補者は、

　・口コミサイト
　・SNS
　・AIによる情報要約
　・企業比較ツール

を使い、瞬時に情報を把握できます。

求人票に美辞麗句を並べても、実態と乖離していれば即座に見抜かれます。

残るのは、本質だけです。
それが「Why」だと思っています。

サイモン・シネックのゴールデンサークル理論にもある通り、

　・What（何をしているか）
　・How（どうやっているか）
　・Why（なぜやるのか）

人が動くのはWhyです。


　

⚫︎ ナラティブ理論：人は物語で理解する

心理学におけるナラティブ理論では、
人は物語構造で世界を理解するとされています。

ストーリーは、

　・記憶に残る
　・感情を動かす
　・自己投影を可能にする

という効果を持ちます。

求人票は「情報」、ストーリーは「体験」です。

採用活動の本質は、どれだけ“ストーリーを語れるか”に移行しています。

第3章：条件ではなく「ストーリー」を選んでいる

⚫︎ 辞退理由の本質は「不安」

Z世代・ミレニアル世代は、
目的意識・社会的意義・成長機会を重視します。

多くの辞退理由は「条件不足」ではありません。
本質は、未来が見えない不安です。

企業がストーリーを語れないと、候補者は未来を想像できません。
想像できない未来に、人は自分の限られた人生の時間を捧げようと思いません。

第4章：「ファンベース」という視点

ここで重要になるのが、「ファンベース」の考え方です。

ファンベースとは、
「自社に好意を持ってくれる「コアファン」と「ファン」をベースに企業活動を行うこと」
(出所：著「ファンベース」　清水直之)

これはマーケティングの概念として広まりましたが、
採用においても極めて有効です。

2026年の採用は「母集団形成」ではなく、
「ファン形成」に変わっていくと思っています。

ファンには3つの特徴があります。

　1. 継続的に情報に触れ続けてくれる
　2. ポジティブな口コミを生み出す
　3. 企業のことを応援してくれる

ファンベース採用の本質は、“共感の深さ”を最大化することであり、
企業との接点の中で候補者を”ファン”にしていくことです。

そのポイントになってくるのが、ストーリーです。
企業がストーリーを候補者に語り、共感を生み、愛着を持ってもらい、信頼される。

その循環を採用活動の中で生み出すことが、
「選ばれる企業」になるためには必要不可欠だと思っています。

第5章：AI時代に残るのは思想であり、ストーリー

AIは情報整理を極限まで効率化しました。

しかし、AIは共感を生みません。
企業比較はできます。平均年収も算出できます。

ただ、「この会社と未来を創りたい」という感情は、ストーリーからしか生まれません。
私は「AIが進化するほど、人間らしさが価値になる」と思っています。

終章：採用は「未来の共創者を探す営み」である

2026年以降の採用は、

求人媒体の競争ではありません。
条件競争でもありません。

どんな未来を語れるかの競争です。

条件は比較されます。

しかし、

ストーリーは記憶されます。

そして記憶は、やがて共感に変わる。
共感はファンを生み、ファンは仲間になる。

「採用活動とは、ただ人材を確保するだけではなく、未来の共創者を探すことだ。」
私は最近このように感じています。

あなたの会社には、心から信じて語れる物語がありますか？

もしあるなら、それを語りましょう。
もしないなら、まずはそれを言語化し、見つけることから始めましょう。

　・なぜこの事業をしているのか
　・どんな価値を社会に提供していきたいのか
　・どんな価値観を持っている人材と未来を創りたいのか
　・N年後どんな世界を創るのか　など

企業独自の「ストーリー」を言語化し、語れる状態にすること。
2026年を生き抜く企業は、「求人内容」を強くする企業ではありません。

「ストーリーとして、物語を語り、ファンをつくれる企業」です。

採用はとても意義深い仕事だと思っています。
だからこそ、時代の変化に抗うのでなく、変化していくことが大切です。

その先に、「この場所で未来を共に創りたい」と思ってくれる人材との出会いが待っているはずです。

2026年も、採用活動に真摯に向き合っていきましょう。

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