人事評価面談は「おほめ」がキモ！ ～納得感を醸成する評価面談をするために～

こんにちは！白潟総研の吉原です。

「評価に納得していないメンバーがいる…」
「自己評価が高すぎる部下に評価結果をフィードバックしても、聞き入れてもらえない…。議論がずっと平行線…」

そんなお悩みを持つ経営者様、人事、上司の方へ。
こんな評価面談をやってしまっていませんか？

・短時間で評価面談を終わらそうとしている
・評価結果を伝えるとき、悪いフィードバックから入ってしまう

これではなかなか聞き入れて貰えないかもしれません。

本日は、納得感を醸成する評価面談の進め方をお伝えしたいと思います。

1,納得感ある評価面談の進め方

①まずは、部下の自己評価を聞く。ひたすら聞く。

一番はじめに行いたいことは、部下の自己評価を聞くこと。
本人の認識を聞いたうえで対話ができるように、自己評価は最初に聞いた方がいいでしょう。

ここでのポイントは、ひたすら聞くこと。
話したいことを吐き出してもらうことが大切です。

特に、どちらかというと「優秀ではない」部下は、自己評価が高い人が多い。だからこそ、上司の方はヤキモキしてしまうことも多いと思います。

しかし、いくらムカついても、話をさえぎらない・否定しない。
実際の上司の評価と大きく異なる点は理由を聞いて、部下が考えていることを把握しましょう！
その上で、上司の認識と異なっているものはゆっくり時間をかけてコーチングしましょう！
　
　

②上司からの評価を伝える。

1の部下の自己評価を聞き、対話が終わったら、ここで初めて上司からの評価を伝えるパートに入ります。

ポイントは、「ほめる」ことからスタートすること。
時間配分的には、「いいフィードバック（＝このブログでは「おほめ」と呼びます）」が7割、「悪いフィードバック（＝このブログでは「気づき」と呼びます）」が3割が目安です。

「優秀ではない」部下だと、「気づき」がてんこもりなことも多いと思います。
でも、それから伝えてはいけません。

相手の心の扉が開いていないときに伝えても、気づきを聞き入れてもらえないし、評価結果に納得もしてもらえません。

だからこそ十分に「ほめる」ことが大切なんです。
人は、褒められたり認められたりすると、いい感情になりますよね。
それに、ほめ殺しすると人は居心地が悪くなり、「いや、もうそんな、十分です…逆にもっと成長できるポイントがあれば教えて下さい…」となることも。

これが、心が開く瞬間ですね。

この状態になって初めて、「気づき」を伝えていきましょう。
上司から「気づき」を伝えるときも、本人の疑問・質問などを都度解消しながら進めていくことが大切です。

2,「おほめ」の切り口3選

「おほめ」が大切なことは分かった。でも、一番ちゃんと「気づき」を伝えるべき「優秀ではない」社員って、そんな褒めるところがないんだよ…。

そんなお悩みを持つ方が今まで多くいらっしゃいました。

3つの角度から「おほめ」をしてみるのはいかがでしょうか？

①感謝
②本人の強み
③前回の面談以降で成長したこと

いかがでしょう？この3つの観点で考えていただけたら、「おほめ」ポイントも複数個見つかるのではないでしょうか？

このブログでは、上記のポイントを反映した弊社の人事評価面談シートのテンプレートを添付します。
（弊社では「おほめ気づきレター」と呼んでいます！）
　

➡︎人事評価面談シート（おほめ気づきレター）をダウンロードする

構成としては、
①感謝の手紙…評価期間についての感謝の手紙と、総合的なおほめを書きます
②本人の強み…今まで見つけた強みを書き溜め、その下の欄に新たに見つけた強みを書きます
③成長したこと…評価期間でできるようになったことを書きます

これを文章で書き、口頭でも伝えたうえで、「気づき」を伝えていきましょう。

いかがでしょうか？
今回は、「おほめ気づきレター」を納得感を醸成する道具として紹介しましたが、

・おほめの言葉が沢山書かれてあるレターを渡されるので部下がちょっぴり嬉しくなる
・上司は評価面談ごとに文章化して書く必要があるので、評価事実を日常的に書き留めるようになる

というようなメリットもあったりします。

今回のブログが皆様のお役に立つことを願っています！